Dinsdag 10 oktober zijn in het regeerakkoord ook de nieuwe plannen voor het arbeidsmarktbeleid bekend gemaakt. De ambitie van de coalitie is om ervoor te zorgen dat het aantrekkelijker wordt voor werkgevers om mensen in vaste dienst aan te nemen. Zo moet het gat tussen flex en vast, dat alsmaar groter lijkt te worden, gedicht worden. Om dit te bereiken heeft men de volgende voornemens.
Proeftijd
Een drempel voor werkgevers om werknemers meteen in vaste dienst te nemen, is erin gelegen dat werkgevers eerst willen ontdekken hoe de werknemer in de praktijk presteert. Daarom is het gebruikelijk dat eerst een keten van tijdelijke contracten aangeboden wordt, voordat (mogelijk) een vast dienstverband volgt.
Het plan ligt nu op tafel om werkgevers op dit punt tegemoet te komen door, als men gelijk een vast contract aanbiedt, de mogelijkheid te bieden van een lange proeftijd. Deze mag dan 5 maanden duren. Dit is nu nog 2 maanden.
Een proeftijd is nog veel vrijblijvender dan een tijdelijk contract. Bovendien volstaan 5 maanden vaak om voldoende inzicht te krijgen in de vaardigheden van de werknemer. Daarom wordt hiermee een reëel alternatief voor werkgevers geboden. Voor werknemers staat daar tegenover dat er 5 maanden veel onzekerheid is, maar dat er ook gelijk vastigheid is wanneer dit doorstaan wordt.
Versoepeld ontslagrecht
Sinds de wijziging van het ontslagrecht in 2015 is het niet langer mogelijk om tot gedwongen ontslag te komen op basis van een cumulatie van verschillende redenen. Er moet één grond opgevoerd worden en achtergronden die onder een andere ontslagreden vallen, mogen niet meegewogen worden. Omdat werkgevers stellen dat zij hierdoor te moeilijk afscheid kunnen nemen van vast personeel en mede daarom soms geen contracten voor onbepaalde tijd aanbieden, komt de coalitie op dit punt tegemoet. De optelsom van verschillende gronden, die misschien niet ieder op zichzelf voldoende ontslagreden vormen maar gezamenlijk wel, wordt weer mogelijk.
Daar komt tegenover te staan dat een verhoging van de vergoeding door de rechter wel weer mogelijk wordt. Dit zal kunnen oplopen tot anderhalf keer de transitievergoeding. Het lijkt erop dat hiermee, onder nog niet bekende condities, weer een correctiefactor in het ontslagrecht terugkeert. Deze zal wellicht ook gevolgen hebben voor onderhandelingen over een beëindiging middels een vaststellingsovereenkomst. Dat is de meest gebruikte route voor ontslag en de inschatting is dat dit onveranderd het geval zal blijven.
Keten van drie jaar
Per 2015 is de maximale periode van tijdelijke contracten gewijzigd van 3 naar 2 jaren. In de praktijk bleek dit vaak averechts te werken. Contracten van werknemers werden na die 2 jaar (of vaak 23 maanden) niet meer verlengd. Er is besloten om deze maatregel terug te draaien, zodat weer tot drie jaren tijdelijk gewerkt kan worden, met een maximum van drie contracten. In cao’s kan daarvan afgeweken worden.
Minder premie bij vast contract
De coalitie probeert werkgevers ook financieel te stimuleren om vast werk aan te bieden. Dit wordt beoogd door de te betalen WW-premie voor werknemers in vaste dienst lager te bepalen dan voor werknemers met een tijdelijk contract. Hiermee worden vaste werknemers goedkoper in verhouding tot tijdelijk personeel. Een veel gehoorde reden van werkgevers om te kiezen voor flex, is dat dit goedkoper zou zijn.
Verplichtingen MKB bij langdurige ziekte
Een reden die, met name binnen het MKB, vaak genoemd wordt om geen vast dienstverband aan te bieden, is gelegen in de grote en langdurige risico’s in geval van duurzame arbeidsongeschiktheid. Om hieraan tegemoet te komen is het plan om het tweede ziektejaar niet meer rechtstreeks voor rekening te brengen van de individuele kleine werkgever die hierdoor getroffen wordt. Het idee is om deze kosten door UWV over te laten nemen. De kosten hiervan worden via een premie gecompenseerd. Deze maatregel geldt voor bedrijven met minder dan 25 werknemers. Ook worden de risico’s voor personeel dat ziek uit dienst gaat beperkt.