Zelfs in deze tijden van grote personeelskrapte kijken bedrijven nog altijd veel naar diploma’s en ervaring en nemen ze mensen niet vaker aan op basis van wat deze kunnen. Van een’ skills gebaseerde aannamepraktijk’ is geen sprake. Dat concludeert Fabian Dekker in zijn artikel Inclusief HRM: wie wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek?
Aan de kant
Werkgevers staan op dit moment te springen om personeel en de werkloosheid was in Nederland niet eerder zo laag. Toch staat nog altijd ruim een miljoen mensen (gedeeltelijk) aan de kant. Inclusief HRM wordt gezien als één van de manieren om personeelskrapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Door bijvoorbeeld langdurig werkzoekenden uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek, kan het onbenut arbeidspotentieel beter worden aangeboord, zo is de gedachte.
Juiste diploma’s
Onderzoekers Fabian Dekker, Ferry Koster, Justine Anschutz en Maarten van Kooij onderzochten welke factoren de kans op een sollicitatiegesprek voor langdurig werkzoekenden vergroten. Ze concluderen dat bedrijven nog altijd een ‘traditionele’ kosten-batenanalyse op basis van persoonskenmerken maken. Vooral mensen met de juiste diploma’s, leeftijd, taalniveau, sociale vaardigheden en een betere gezondheid mogen op sollicitatiegesprek komen. Werkzoekenden lijken hierbij het gebrek aan menselijk kapitaal niet te kunnen compenseren met sociale vaardigheden. En van een directe impact van overheidsbeleid op de aannamebereidheid van werkgevers is geen sprake. De factor bedrijfscultuur (het belang om langdurig werkzoekenden een kans te geven op werk) lijkt wel positief bij te dragen aan de kans van werkzoekenden op een sollicitatiegesprek.
Dat het overheidsbeleid weinig verschil maakt, kan te maken hebben met verschillende redenen. Bijvoorbeeld dat het aannamebeleid wordt beschouwd als een primaire taak van het bedrijfsleven. Werkgevers zijn hiervoor verantwoordelijk en niet de overheid. Het kan ook zo zijn dat de administratieve lastendruk als een barrière wordt gezien om van bestaande regelingen gebruik te maken. En simpelweg onbekendheid van werkgevers met de precieze inhoud van bestaande subsidiemogelijkheden, is een andere mogelijke verklaring.
Skillsgericht denken
Er zijn dus nog altijd veel barrières om mensen met een afstand tot werk aan te nemen. Dekker denkt dat bedrijven in het aannamebeleid verder zouden moeten kijken dan hun neus lang is. Skillsgericht denken heeft voordelen voor werkgevers en het is belangrijk dat ze zich hiervan bewust worden. Goede voorbeelden moeten daarom gedeeld worden, vindt de onderzoeker. En hoewel overheidshandelen niet veel invloed heeft, ligt ook daar een taak. Want veel bedrijven zijn niet bekend met de regelingen. Meer bekendheid kan bijdragen aan een inclusiever aannamebeleid. HR-professionals zouden zich daarom in de regels moeten verdiepen. Gemeenten kunnen tegelijkertijd de ‘koplopers’ op dit gebied bevoordelen door hier bij aanbestedingen op in te zetten.
Auteurs
Fabian Dekker is verbonden aan onderzoeksbureau SEOR/Erasmus Universiteit Rotterdam, Ferry Koster is verbonden aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en Justine Anschutz en Maarten van Kooij aan de gemeente Rotterdam.
