In of externe werving?
Wanneer de vacature is samengesteld moet er worden besloten of de werving intern of extern plaats vindt, of misschien wel beide. Bij interne werving moet rekening gehouden worden met de (strategische) personeelsplanning. Interne werving heeft zowel voor- als nadelen:
Voordelen:
- De kosten zijn lager want er hoeven geen externe partijen worden ingeschakeld;
- Over het algemeen kan het sneller worden afgehandeld omdat er minder administratieve en juridische zaken zijn;
- De kandidaten die solliciteren zijn bekend. Op die manier is er al veel informatie over de kandidaat in te winnen;
- Eigen mensen zijn al bekend met de cultuur, normen en waarden van de organisatie. De introductie- en inwerkkosten zullen hierdoor minder tijd vergen en minder kosten;
- Interne werving kan motiverend zijn voor het personeel en de binding met de organisatie versterken;
- De inzetbaarheid van de medewerkers kan erdoor worden vergroot.
Nadelen:
- Door interne werving krijgen niet alle mogelijk geschikte kandidaten de kans om te reageren. Hierdoor kan kwaliteit worden misgelopen;
- Het kan zorgen voor onderlinge concurrentie bij medewerkers. Dit is niet bevorderlijk voor de sfeer en onderlinge verhoudingen;
- Als een medewerker reageert op de vacature kan dit betekenen dat er onvrede is over de huidige functie;
- Wanneer een sollicitant de baan niet krijgt, kan de motivatie verminderen;
- Het opvullen van een vacature intern zorgt weer voor een nieuwe vacature.
Bij externe werving zoekt de organisatie naar kandidaten op de externe arbeidsmarkt. Om efficiënt extern te werven moet de doelgroep bekend zijn. Op die manier kan je de vacatures gericht gaan plaatsen. In de vacature moet het voor de kandidaat duidelijk worden waar de organisatie voor staat en waar het naar op zoek is. Het is daarom verstandig om rekening te houden met de volgende vragen:
- Welke diensten verleent uw organisatie precies?
- In welke doelgroep sollicitanten hebt u interesse?
- Welke banen, carrièrekansen en loopbaanperspectieven hebt u de sollicitant te bieden?
- Wat maakt u tot een aantrekkelijke werkgever?
- Hoe promoot u de organisatie?
- Welke middelen hebt u daartoe?
Tot slot moet er bepaald worden of het werven wordt uitbesteedt of dat je het zelf gaat doen. De kosten van het uitbesteden hoeven niet altijd hoger te zijn. Wanneer je het zelf doet kost dit ook geld in de vorm van tijd. De tijd die ervoor nodig is kan niet worden besteed aan andere werkzaamheden. Daarnaast is een extern bureau gespecialiseerd en heeft veel kennis van de arbeidsmarkt. De grootte van de organisatie is hierbij van belang. Voor een grote organisatie zal het financieel makkelijker zijn om uit te besteden dan een kleinere organisatie.
Waar vind je geschikte kandidaten en hoe bereik je deze?
De vacature is opgesteld en de doelgroep is bepaald. Op dit moment moet er worden nagedacht hoe er geworven moet worden. Inzicht in de markt en de beschikbaarheid van de kandidaten zijn belangrijk bij het werven. Om hier informatie over in te winnen kan gebruik worden gemaakt van de volgende bronnen:
- Gedrukte media (artikelen in kranten, vaktijdschriften etc.);
- Informatie van de branchevereniging;
- Cao’s;
- Sociale media (LinkedIn, twitter, facebook en hyves);
- Vakgenoten en collega’s;
- UWV Werkbedrijf;
- Het internet.
Wanneer bepaald is waar de doelgroep zich bevindt, moet worden bepaald op welke manier de vacature naar buiten wordt gebracht. Er zijn veel verschillende wervingskanalen en er moet worden nagedacht welke manier van adverteren het efficiënts en effectiefs is. Bij het onderzoeken van de doelgroep zijn waarschijnlijk al verschillende manieren van adverteren langs gekomen. Veel gebruikte manieren van adverteren zijn:
- Eigen personeel;
- Open sollicitaties;
- Personeelsadvertentie;
- Uitzendbureau;
- Wervingsbureau;
- Re-integratiebureau;
- Brancheorganisatie;
- Internet;
- Eigen netwerk;
- Scholen;
- Eigen website.
