We wonen in het op vier na gelukkigste land ter wereld, zo blijkt uit de World Health Monitor. Onze geluksscore is gebaseerd op thema’s als de mate van keuzevrijheid, corruptie en sociale verbondenheid. Dat we nogal eens de neiging hebben om te klagen, lijkt na deze uitkomst meer een culturele eigenschap te zijn dan een daadwerkelijk gevoel dat we het slecht hebben. Althans, als we naar geluk kijken op macroniveau. Een beeld dat er op microniveau heel anders uit kan zien, en waar mensen worstelen met persoonlijke problemen, frustraties of stress.
We zijn dan algemeen gezien een gelukkig land, op de werkvloer is niet altijd alles koek en ei. Uit onderzoek van ArboNed blijkt dat het ziekteverzuim verder is gestegen 3,5 procent in 2016 naar 4,2 procent in 2018. Vooral binnen grote bedrijven ligt het verzuimpercentage hoog, op 5 procent. Natuurlijk heeft de jaarlijkse griepgolf invloed op dit cijfer, maar als we naar langdurig ziekteverzuim kijken, blijken psychische klachten vaak de achterliggende reden te zijn. Werkstress, werkdruk, psychisch vermoeid of burn-outs: het zijn verschijnselen die steeds vaker op de werkvloer voorkomen. Maar wat kan de werkgever doen om dit terug te dringen?
Open cultuur
In een open bedrijfscultuur durven mensen sneller een deel van hun persoonlijkheid te delen. Dat geldt bijvoorbeeld voor het opperen van ideeën tijdens een brainstorm, maar ook voor het delen van gevoelens als iemand iets dwars zit. Hoe eerder mensen open zijn over wat ze met zich meedragen, hoe sneller een oplossing kan worden gezocht. Een open cultuur creëer je door wederzijds respect en vertrouwen. Op het moment dat een werknemer zich gesteund voelt en het gevoel heeft oprecht bij iemand terecht te kunnen, zal hij deze stap ook sneller nemen als het een keer tegenzit.
Balans
Het is helemaal niet erg om werkdruk te ervaren. Veel mensen vinden het zelfs prettig om een bepaalde werkdruk te voelen om echt productief te kunnen zijn. Maar als de werkzaamheden alleen maar energie kosten, en werknemers er geen energie (meer) van krijgen, dan is de kans aanwezig dat de werkzaamheden uitputtend worden. De batterij is op en een burn-out of (als het om verveling of werken onder je niveau gaat) een bore-out ligt op de loer. Nu heeft iedere functie werkzaamheden die als minder leuk worden ervaren, maar het is vooral van belang dat de balans positief uitslaat. Aan de werkgever de taak om te zorgen voor voldoende afwisseling, maar ook om werknemers op te merken die meer in hun mars hebben en te zorgen dat zij uitgedaagd blijven. Werk moet niet alleen energie kosten, het moet ook energie geven.
Persoonlijk contact
Iedere werknemer heeft zijn eigen wensen, bijvoorbeeld als het gaat om ambities, interesses of flexibiliteit. Maar als er niet naar deze wensen wordt gevraagd, verliest een werknemer een deel van zijn betrokkenheid. Het voelt alsof het er niet toe doet wat hij graag zou willen. Juist om de betrokkenheid te behouden en werknemers zich echt gewaardeerd te laten voelen, is een persoonlijke aanpak nodig. Deze individuele aanpak brengt de mens achter de werknemer in kaart, met alle wensen en ambities die bij hem horen. Soms zijn wensen gemakkelijk in te willigen: als iemand graag wil thuiswerken omdat hij rust nodig heeft voor bepaalde werkzaamheden. Andere wensen zijn meer op de lange termijn gericht: als iemand meer in zijn mars heeft en de mogelijkheid vraagt om door te leren.
Er liggen veel mogelijkheden in het waarborgen van werknemersgeluk. Hierbij is het vooral van belang om goed naar het individu te kijken dat de werknemer is. Stimuleer ze om te blijven leren, laat ze hun ambities delen en laat ze een gelukkige werknemer zijn in een open bedrijfscultuur. Want een gelukkige werknemer wordt minder snel ziek.