De rol van werknemers in bedrijven verandert met de tijden. Werknemers zijn hoger opgeleid, minder afhankelijk, mondiger en ongrijpbaarder voor bedrijven door het toegenomen belang van kennis en informatie. Welk beloningsbeleid past daar goed bij? Steeds meer bedrijven belonen hun werknemers in aandelen. Waarom doen ze dat, en zet deze trend zich door? Wat zijn de voor- en nadelen en voor welke bedrijven is dit uiteindelijk een interessante beloningsoptie?
De populariteit van werknemersaandelen kent een Angelsaksische oorsprong en dat mag geen verassing zijn. Amerikaanse bedrijven zoals Google, Microsoft en Apple kennen werknemersaandelen al sinds het begin van deze eeuw toe en zorgen ervoor dat werknemers meedelen in de waarde creatie. Volgens de Amerikaanse hoogleraar Joseph R. Blasi bieden werknemersaandelen belangrijke voordelen, zoals een lager verloop’ en grotere betrokkenheid van werknemers bij de organisatie. Dit leidt uiteindelijk tot een betere performance en hogere productiviteit. Iedere werknemer wordt min of meer ‘een kleine ondernemer’ en dan blijkt dat ook een gewone werknemer net wat harder loopt.
Is deze vorm van belonen dan het ei van Columbus en waarom kiezen niet meer Nederlandse bedrijven hier voor? Op de eerste plaats is niet ieder bedrijf hier geschikt voor of beter gezegd de bedrijfscultuur en strategie past hier niet altijd bij. Bedrijven met een behoudende en conservatieve cultuur zijn niet snel genegen om deze vorm van belonen in te voeren. Het is een typisch Amerikaanse manier van belonen, waar aandeelhouderswaarde veel prominenter aanwezig is en bovendien zijn ICT bedrijven (als voorlopers) al vaak van huis uit, innovatief en vernieuwend. Het Rijnlandse model dat wij in Nederland nog overwegend kennen, zorgt eerder voor een wat schuchtere en terughoudende manier van “vernieuwend belonen”.
Op de tweede plaats moet er ook echt een drijfveer zijn. Bedrijven die het goed doen, tevreden zijn over de inzet van haar werknemers en een laag verloop kennen, zullen niet snel een probleem ervaren waar een tamelijk vooruitstrevende oplossing voor gevonden moet worden. In een tijd waarin het aanbod van goede werknemers groter is dan de vraag, is de urgentie voor veel bedrijven om een vernieuwende manier van belonen te overwegen niet heel groot.
Dan de risico’s. Aandelen kunnen zomaar ineens waardeloos worden. Daarom zullen de werknemersaandelen altijd als een extra bovenop andere arbeidsvoorwaarden moeten worden aangeboden. Ook het fiscale klimaat in Nederland is nog niet mee ontwikkeld met de innovaties in beloningsbeleid. De belastbaarheid van aandelen is nog steeds aanzienlijk en kent nog onvoldoende fiscaalvriendelijke tegemoetkomingen. Tot slot moeten werknemersaandelen binnen een bedrijf ook beheerd worden en dat is in eerste aanleg iets ingewikkelder dan een winstdelingsregeling.
Zijn werknemersaandelen slechts een hype en kunnen Nederlandse bedrijven erop vertrouwen dat alles gewoon goed komt? Nee dus, de wal zal op termijn het schip keren. De concurrentie op de arbeidsmarkt zal straks in bepaalde sectoren fors toe gaan nemen en daar moeten bedrijven iets mee doen om de “War on Talent” met vertrouwen tegemoet te zien. Bedrijven die begrijpen dat autonomie en zelfs vrijheid in ondernemerschap voor werknemers belangrijk is en inzien dat betrokkenheid bij een organisatie cruciaal is om werknemers te behouden, zullen op termijn werknemersaandelen als beloningsvorm gaan invoeren. Verstandige keuze, want het werkt.
