In dit artikel kijken we naar trends in generieke maatregelen en maatwerkafspraken (i-deals) voor langer doorwerken en naar ontwikkelingen over tijd in de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Hierbij gaan we specifiek in op verschillen tussen werkgevers op basis van vestigingsgrootte, profit of non-profit, de aan- of afwezigheid van een brancheorganisatie en sector (financiële instellingen, gezondheid & welzijn en horeca). We doen dit op basis van data van de Werkgevers Enquête Arbeidsomstandigheden (WEA) en de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden voor werknemers (NEA). Uit de resultaten blijkt dat werkgevers nog altijd meer ontziemaatregelen treffen dan stimuleringsmaatregelen en dat het gebruik van maatwerkafspraken toeneemt. Grote bedrijven, non-profit bedrijven en bedrijven die zijn aangesloten bij een brancheorganisatie treffen vaker maatregelen voor langer doorwerken. Daarnaast zien we bij werknemers een positieve trend in indicatoren voor duurzame inzetbaarheid, te weten de leeftijd tot waarop men wil en denkt te kunnen doorwerken en de inschatting van de eigen arbeidsmarktpositie. Dit kan deels een effect zijn van de maatregelen die werkgevers getroffen hebben, maar zal ook voor een groot deel te danken zijn aan conjunctuur en wetgeving.
Auteurs: Dr. Irene Niks en Dr. Swenneke van den Heuvel zijn onderzoeker bij de afdeling Work Health Technology van TNO Leiden. Dr. Jos Sanders is onderzoeker bij de afdeling Sustainable Productivity and Employability bij TNO in Leiden en tevens als lector leren tijdens de beroepsloopbaan verbonden aan HAN University
Inleiding
Europa vergrijst in rap tempo. Hierdoor wordt de beroepsgeschikte EU-bevolking relatief kleiner, terwijl het aandeel gepensioneerden relatief groter wordt. Dit leidt weer tot een grotere druk op de beroepsgeschikte bevolking, die de sociale uitgaven voor uiteenlopende vormen van ouderenzorg moet betalen (Eurostat, 2019). Om het hoofd te bieden aan de (financiële) consequenties van genoemde trends zijn maatregelen voor langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid nodig. Duurzame inzetbaarheid houdt in dat werkenden niet alleen hier en nu inzetbaar zijn, maar dat ze ook op de langere termijn kunnen en willen blijven werken (Van Vuuren, Caniëls & Semeijn, 2011). Indicatoren van duurzame inzetbaarheid zijn onder andere de huidige inzetbaarheid (Illmarinen, 2009), de leeftijd tot waarop werknemers denken in staat te zijn om het huidige werk te blijven doen en de leeftijd tot waarop zij willen doorwerken (Ybema, Geuskens, & Oude Hengel, 2009).
Door de Nederlandse overheid zijn om bovengenoemde redenen in de afgelopen jaren veelgebruikte uittrederoutes gesloten en wordt de AOW-leeftijd stapsgewijs verhoogd. Deze maatregelen zorgen er echter niet automatisch voor dat alle werknemers langer kunnen en/of willen doorwerken. Behalve dat gezondheidsklachten en motivatie een rol gaan spelen, hebben we te maken met een arbeidsmarkt waar kennis en vaardigheden steeds sneller verouderen als gevolg van technologische veranderingen (Brynjolfsson & McAfee, 2014). Gezond, productief en zinvol doorwerken tot of zelfs voorbij de AOW-gerechtigde leeftijd eist naast overheidsmaatregelen ook stevige inspanningen van werkgevers en werknemers. Voor werknemers geldt dat ze moeten blijven investeren in hun kennis en vaardigheden, zodat deze van waarde blijven op de arbeidsmarkt. Daarvoor kunnen ze bijvoorbeeld bedrijfsopleidingen en cursussen volgen, nieuwe of andere taken op zich nemen, van baan of functie veranderen of zich een gezondere leefstijl aanmeten. Van werkgevers wordt verwacht dat zij werknemers ‘daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden en voorwaarden’ bieden, om ervoor te zorgen dat werknemers duurzaam inzetbaar zijn en blijven (Van der Klink et al., 2010). Maar wat kunnen werkgevers zoal aan mogelijkheden en voorwaarden bieden?
Er zijn verschillende soorten maatregelen die werkgevers kunnen inzetten met het doel om langer doorwerken te bevorderen. In de wetenschappelijke literatuur worden deze maatregelen ook wel ingedeeld in curatieve, preventieve en amplitie-gerichte maatregelen (Ouweneel, Schaufeli & LeBlanc, 2009). Curatieve en preventieve maatregelen zijn gericht op het oplossen of voorkomen van specifieke problemen, zoals ziekteverzuim of ongewenste vervroegde uitstroom. Dit type maatregelen is in de praktijk meestal specifiek gericht op (het ontzien van) oudere werknemers (Brouwer et al., 2013). Voorbeelden hiervan zijn taakverlichting en extra verlofdagen voor oudere werknemers. Amplitie-maatregelen zijn daarentegen gericht op het bevorderen van het welbevinden en functioneren van werknemers (Ouweneel et al., 2009). Het doel is dus niet het voorkomen of oplossen van problemen, maar het stimuleren van positieve uitkomsten. Denk hierbij aan het stimuleren van continue ontwikkeling van werknemers door middel van formele en informele ontwikkelingsmogelijkheden, zoals scholing en taakroulatie.
Werkgeversmaatregelen voor langer doorwerken: generiek of maatwerk? In de praktijk zijn werkgeversmaatregelen voor langer doorwerken dus grofweg in te delen in ontzie- en stimuleringsmaatregelen. Op organisatieniveau kunnen ontzie- en stimuleringsmaatregelen worden ingezet middels generiek werkgeversbeleid, al dan niet gevoed door cao-afspraken, opleidings- en ontwikkelfondsen en/of brancheorganisaties. Hieronder vallen bijvoorbeeld verlofregelingen en scholingsmogelijkheden (zie ook Brouwer et al., 2013). Werknemers vormen echter geen homogene groep. Zo bestaan er veel individuele verschillen in onder andere werkinhoud en gezondheid van werknemers (Marvell & Cox, 2017). Dit vraagt ook om diversiteit in maatregelen en ruimte voor individueel maatwerk, ofwel het kunnen maken van verschillende afspraken met individuele werknemers. In de literatuur worden maatwerkafspraken tussen werkgevers en werknemers die gunstig zijn voor zowel de medewerker als de organisatie ook wel idiosyncratische deals of i-deals genoemd (Rousseau, 2005). I-deals kunnen gericht zijn op de inhoud van het werk of op arbeidsvoorwaarden (Ng & Feldman, 2010; Rosen, Slater, Chang, & Johnson, 2011). Voorbeelden zijn maatwerkafspraken over zorgverlof, de ontwikkeling van werknemers, mogelijkheden voor flexibel werken of het oplossen van persoonlijke problemen van werknemers. Afhankelijk van de specifieke inhoud kunnen maatwerkafspraken dus zowel ontzien als stimuleren en ingezet worden als strategisch personeelsinstrument ten behoeve van duurzame inzetbaarheid van personeel (zie bijvoorbeeld Nauta, Oeij, Huiskamp, & Goudswaard, 2007; Rousseau, 2005).
Over de effectiviteit van werkgeversmaatregelen voor langer doorwerken is helaas nog weinig bekend (De Lange, Ybema, & Schalk, 2011). De weinige effectstudies die er zijn leveren geen eenduidige resultaten op. Kroon en Freese (2012) concludeerden op basis van hun onderzoek dat het voor de invloed van i-deals op motivatie en behoud vooral belangrijk lijkt te zijn dat de i-deal een win-winafspraak is tussen de werknemer en de organisatie, waar beide partijen profijt van hebben. Wanneer de afspraak door de werknemer geïnterpreteerd wordt als een eenzijdige gunst, en als er signalen zijn dat er iets mis is, zo stellen de auteurs, blijven de motiverende effecten van een i-deal achterwege. Voor maatwerkafspraken kunnen we dus stellen dat de effectiviteit sterk afhankelijk is van de inhoud en interpretatie door werknemer van de betreffende afspraak. Verder suggereert het literatuuroverzicht van Van Dam, Van Vuuren, en Van der Heijden (2016) dat stimuleringsmaatregelen mogelijk meer opleveren dan ontziemaatregelen. Zo zijn er aanwijzingen dat stimuleringsmaatregelen gericht op scholing en mobiliteit een positief effect hebben op de vitaliteit en employability van werknemers (Berntson, Sverke & Marklund, 2006; Dorenbosch, 2009). Voor ontziemaatregelen geldt juist dat er aanwijzingen zijn dat deze niet of minder effectief lijken te zijn voor langer doorwerken. Ontziemaatregelen voor oudere werknemers, zoals deeltijdpensioen, zouden eerder beschouwd kunnen worden als een eerste stap richting pensionering dan als een stap naar langer doorwerken (Henkens, Van Dalen & Van Solinge, 2009; Kooij, Jansen, Dikkers & De Lange, 2011). Ook blijken sommige oudere werknemers weinig baat te hebben bij ontziemaatregelen (Van Vuuren & Montizaan, 2015), maar juist behoefte te hebben aan (meer) stimuleringsmaatregelen (Zacher & Frese, 2009; Van Dam, Bipp, & Van Ruysseveldt, 2015). Omdat individuele verschillen tussen werknemers groot zijn, en ook toenemen met het ouder worden (Schulz & Salthouse, 1999; Warr, 2001), lijkt vooral ruimte voor maatwerk van belang te zijn (Van Dam et al., 2016).
Desondanks blijkt uit studies uit 2012 en 2013 dat werkgeversbeleid voor langer doorwerken vooral bestaat uit generieke ontziemaatregelen (Brouwer et al., 2013; Van Vuuren, 2012). De vraag is of deze trend zich nog steeds voortzet, of dat maatwerk en stimuleringsmaatregelen langzamerhand grond winnen. Ook is het nog onduidelijk welke verschillen er tussen werkgevers zijn en wat de rol van brancheorganisaties en sectoren is bij het faciliteren en stimuleren van werkgevers om maatregelen te nemen. De antwoorden op deze vragen kunnen HR-professionals en branches helpen gericht beleid te voeren en werkgevers te ondersteunen bij het treffen van maatregelen voor langer doorwerken. Tenslotte is het de vraag hoe duurzame inzetbaarheid van werknemers zich over tijd ontwikkelt en hoe deze ontwikkeling zich lijkt te verhouden tot trends in werkgeversmaatregelen voor langer doorwerken. Dit zou een indicatie kunnen geven van nut en noodzaak van werkgeversmaatregelen voor langer doorwerken.
Doel en onderzoeksvragen
In dit artikel gaan we in op werkgeversbeleid omtrent langer doorwerken en duurzame inzetbaarheid. Het doel is in kaart te brengen hoe werkgevers invulling geven aan hun verantwoordelijkheid om langer doorwerken te stimuleren, hoe het ervoor staat met de duurzame inzetbaarheid van werknemers, en welke ontwikkelingen over tijd (trends) hierin zichtbaar zijn. Te verwachten is dat er op basis van de aard van het werk alsook bedrijfs- of sectorkenmerken grote verschillen zijn in het aantal en type maatregelen dat werkgevers treffen. Om hier inzicht in te krijgen vergelijken we werkgevers op basis van vestigingsgrootte, profit / non-profit en de aanwezigheid van brancheorganisatie. Daarnaast zullen we drie sectoren uitlichten die contrasteren op het gebied van arbeidsomstandigheden (zie bijvoorbeeld Douwes & Hooftman, 2019): financiële instellingen, gezondheid & welzijn en de horeca. Tenslotte brengen we trends in indicatoren van duurzame inzetbaarheid vanuit werknemersperspectief in kaart en vergelijken we de richting van deze trends met die van werkgeversmaatregelen voor langer doorwerken. Hierbij zoomen we opnieuw in op de drie bovengenoemde sectoren. We beantwoorden de volgende vragen:
- Welke generieke maatregelen voor langer doorwerken nemen werkgevers en welke trends zijn hierin zichtbaar?
- Welke ruimte is er volgens werkgevers voor individueel maatwerk ter ondersteuning van duurzame inzetbaarheid, in hoeverre wordt deze ruimte door leidinggevenden benut en welke trends zijn hierin zichtbaar?
- Welke verschillen zijn er in de antwoorden op vragen 1 en 2 tussen werkgevers op basis van vestigingsgrootte, profit of non-profit, de aan- of afwezigheid van een brancheorganisatie en sector (financiële instellingen, gezondheid & welzijn en horeca)?
- Welke trends zijn er in indicatoren voor duurzame inzetbaarheid vanuit werknemersperspectief, en hoe verhouden deze zich tot de in vragen 1 en 2 onderzochte trends in werkgeversmaatregelen voor langer doorwerken (algemeen en specifiek in de sectoren financiële instellingen, gezondheid & welzijn en horeca)?
