Veranderingen op regeringsniveau hebben veel invloed op vertrouwen van burgers. Dat gaan we wellicht weer zien na de verkiezingen in de VS en in Nederland zien we het ook. Luisteren naar burgers en elkaar is dan van het grootste belang. Dat blijkt onder andere uit een recent rapport van het Sociaal Cultureel Planbureau. Uit het onderzoek blijkt dat 43% van de Nederlanders vindt dat de overheid onvoldoende naar burgers luistert en bijna 60% meent dat de politiek onvoldoende voor hen opkomt, wat van invloed is op het vertrouwen.
Hetzelfde fenomeen zien we ook bij veranderingen in organisaties, en dan met name bij veranderingen op directie-niveau. Uit nieuw onderzoek van ons blijkt dat zulke wijzigingen gepaard gaan met een afname van betrokkenheid van werknemers, een groter verlies aan vertrouwen in managers en een afnemend geloof in het toekomstige succes van het bedrijf. We analyseerden op basis van data van ongeveer 1,7 miljoen werknemers wereldwijd de impact die een verandering aan de top van het bedrijf heeft op de betrokkenheid van werknemers*.
Managementveranderingen op directieniveau hebben grote impact omdat ze niet alleen invloed hebben op de directe beïnvloedingssfeer, maar ook op een groot aantal werknemers. Uit het onderzoek blijkt onder meer dat:
- Na een managementwisseling op directieniveau
- Het werknemersvertrouwen daalt met 8 %
- De bereidheid van werknemers om in dienst te blijven daalt met 7 % (zowel op lange als op korte termijn)
- De overtuiging van werknemers dat het bedrijf inspeelt op innovatieve ideeën daalt met 8%.
- Na een verandering van leiderschap op managementniveau (direct leidinggevende) daalt het vertrouwen van werknemers met 7%. Een verandering aan de top van het bedrijf resulteert daarentegen in een verlies van vertrouwen van 9%.
- Bevindingen over de specifieke situatie in EMEA: Na een directiewijziging laten de volgende factoren de meest significante dalingen zien:
- Engagement op korte termijn (– 9%)
- Gevoel onderdeel van een team te zijn (– 7%)
- Weten wat men nodig heeft om in zijn of haar functie succesvol te zijn (– 7%)
- Het gevoel erkend te worden (– 7%).
Bevindingen in een oogopslag:
- Engagement neemt af: Na een directie-verandering ervaren bedrijven een aanzienlijke daling in de betrokkenheid van werknemers en een toename in het personeelsverloop.
- Het vertrouwen daalt: Medewerkers hebben minder vertrouwen in de nieuwe managers en de toekomst van het bedrijf.
- Directiewissel versus wissel op middle-management niveau: Veranderingen aan de top van het bedrijf hebben een grotere impact op de werknemerservaring en het personeelsverloop dan veranderingen op managementniveau.
- Medewerkers die indirect ondergeschikt zijn aan een manager hebben het het zwaarst te verduren: de medewerkers die het verst van de nieuwe manager afstaan, ervaren de scherpste daling in vertrouwen en betrokkenheid. Dit illustreert de meer verstrekkende maar minder zichtbare effecten van een verandering in leiderschap die door de hele organisatie gevoeld kunnen worden.
- Wat managers kunnen doen om de verandering in stemming te verzachten is zich focussen op betrokkenheid buiten de inner circle: managers moeten de interactie aangaan met het hele personeelsbestand en zich niet alleen richten op de werknemers die rechtstreeks aan hen rapporteren. Dit zal ervoor zorgen dat iedereen zich gehoord voelt, zich verbonden en geïnformeerd voelt tijdens de introductiefase.
- Stabiliteit signaleren: Waar mogelijk moet continuïteit worden gehandhaafd om onzekerheden tegen te gaan die kunnen voortvloeien uit de verandering in leiderschap om het vertrouwen in de toekomst van het bedrijf te behouden. Het helpt om stabiliteit te creëren door aan te geven welke ervaringen van werknemers ongewijzigd zullen blijven bij het nieuwe management.
- Erkenning: Het erkennen van de specifieke uitdagingen voor de werknemers die indirect worden beïnvloed door de verandering van leiderschap. Uitdagingen moeten direct worden aangepakt om de betrokkenheid en het vertrouwen te winnen van het voltallige personeel.
Over het onderzoek
Veranderingen aan de top van organisaties hebben ingrijpende gevolgen die vaak onderschat worden. Deze veranderingen brengen instabiliteit met zich mee, die van invloed kan zijn op de hele organisatie en ervoor kan zorgen dat werknemers zich zorgen maken over de cohesie binnen het bedrijf en de criteria voor succes en erkenning. Dit kan er zelfs toe leiden dat ze overwegen de organisatie te verlaten. Het biedt nieuwe managers echter ook een waardevolle kans om het vertrouwen van hun teams te winnen. Door actief te luisteren naar werknemers, continuïteit te bieden waar nodig en duidelijk te communiceren over de voorgenomen veranderingen en de redenen daarvoor, kunnen managers vertrouwen opbouwen en de koers uitzetten voor de toekomst.
*De data bestrijken een periode van twee jaar (30 april 2022 tot 30 april 2024) en zijn afkomstig van bedrijven met meer dan 1.000 werknemers. Er werd nagegaan wanneer een nieuwe top-manager startte en vervolgens werd gekeken naar de ervaringen van werknemers voor en na het begin van de periode. De ervaringen van werknemers voor en na hun introductie werden vervolgens vergeleken door middel van enquêtes. De steekproef bestond uit 12.052 managers.
