De Pixar-film Inside Out laat het prachtig zien: emoties zijn er in alle vormen. Ik keek de film met mijn kinderen en gebruikte het als aanleiding om met hen over gevoelens te praten. Want in het verhaal ontdekt Joy, de vrolijke hoofdemotie, dat ook Sadness een onmisbare rol speelt in het welzijn van hoofdpersonage Riley. Verdriet helpt Riley om te reflecteren, los te laten en opnieuw verbinding te maken. Emoties zijn dus niet goed of fout, ze zijn allemaal nodig.
Als leidinggevende is dat misschien confronterend. Want jarenlang was het idee: emoties horen thuis in de privésfeer, op het werk draait het om ratio. Maar dat beeld is achterhaald. Wat voor Riley geldt, geldt ook op de werkvloer – en daar ligt een belangrijke verantwoordelijkheid voor jou als leider.
Alleen maar vrolijk? Dat werkt averechts
Positiviteit draagt bij aan motivatie en samenwerking. Maar te veel nadruk op alleen het ‘positieve’ – het idee dat iedereen zich voortdurend goed moet voelen en dat negatieve gevoelens geen plek mogen hebben – kan juist schadelijk zijn. Dat noemen we ook wel toxische positiviteit.
En dat heeft impact. Uit onderzoek van ons blijkt dat voor bijna een kwart van de medewerkers (24%) de werksfeer de belangrijkste reden is om te vertrekken bij hun werkgever. Maar een ‘leuke’ sfeer alleen is niet genoeg – mensen moeten zich veilig voelen om hun échte gevoelens te uiten, ook als die minder rooskleurig zijn.
Als leider is het aan jou om een cultuur te bouwen waarin ruimte is voor het hele verhaal. Juist dat maakt het verschil.
Emoties bespreekbaar maken is leiderschap
Een gezonde werkcultuur draait om psychologische veiligheid. Dat betekent dat teamleden zich vrij voelen om ook moeilijke dingen te benoemen: onzekerheid, teleurstelling, frustratie. Wie zich verplicht voelt om altijd ‘positief’ te blijven, verliest op den duur het vertrouwen dat zijn of haar stem ertoe doet. En dat schaadt betrokkenheid en samenwerking.
Als leider hoef je geen therapeut te worden. Wel moet je actief bijdragen aan een omgeving waarin medewerkers zich eerlijk durven uitspreken – ook als dat schuurt.
Hoe je als leider die ruimte creëert
Wil je dat mensen zich écht durven uiten, dan vraagt dat om meer dan goede intenties. Het begint bij employee listening; stelselmatig feedback ophalen bij je medewerkers, daar data-inzichten uithalen en dat omzetten in actie. Het vraagt om structurele aandacht, een open houding en het goede voorbeeld. Hieronder vier manieren om hier vandaag nog mee te starten:
1. Erken het hele spectrum aan gevoelens
Verdriet, frustratie, twijfel – ze zijn er niet voor niets. In plaats van ze als storend te zien, kun je ze ook lezen als waardevolle signalen over werkdruk, waarden of grenzen. Door deze signalen actief op te vangen via gestructureerde employee listening, vergroot je als organisatie het zelfinzicht én het vertrouwen binnen teams. Met die data kan je vervolgens aan de slag. Leiders die emoties erkennen en bespreekbaar maken, bouwen aan psychologische veiligheid en duurzame betrokkenheid.
2. Luister zonder oordeel
Luisteren zonder oordeel betekent dat je openstaat voor wat er echt gezegd wordt, zonder te filteren wat je zelf wíl horen. Als leider is het verleidelijk om meteen in de oplossingsmodus te schieten, maar echt luisteren begint bij volledige aandacht. Soms is erkenning al genoeg: een eenvoudige reactie als ‘ik hoor je’ of ‘dat klinkt lastig’ kan veel doen. Binnen employee listening gaat het er niet alleen om dát je feedback verzamelt, maar vooral of je aandachtig luistert en er daadwerkelijk iets mee doet. Luisteren zonder de intentie om te handelen werkt averechts – mensen voelen dat haarfijn aan.
3. Normaliseer het geven van ook kritische feedback
Feedback is geen aanval, maar een kans op verbetering – voor teams én voor leiders. Als je als manager laat zien dat ook kritische geluiden welkom zijn, geef je het signaal dat iedereen ertoe doet. Door employee feedback data structureel op te halen, wordt het normaal om ook spanningen, knelpunten of twijfels bespreekbaar te maken. Zo ontstaat een cultuur waarin feedback geen momentopname is, maar een continu proces van groei.
4. Check regelmatig in en anticipeer op wat er speelt
Een jaarlijkse enquête is niet genoeg. Werkomstandigheden veranderen snel, en wat vandaag leeft op de werkvloer, kan morgen weer anders zijn. Effectieve employee listening is daarom doorlopend, flexibel en afgestemd op de context van teams en afdelingen. Bouw feedback ophalen stelselmatig in. Maar belangrijker nog: doe iets met het antwoord. Door actief te luisteren, geef je je mensen, en daarmee je organisatie, een stem.
Joy en Sadness horen bij elkaar – ook op de werkvloer
Net als in Inside Out draait het in organisaties om balans. Alleen blije gezichten leveren geen gezond team op. Medewerkers bloeien pas op als ze zich gezien en serieus genomen voelen – ook op de momenten dat het moeilijk is.
Dus: laten we stoppen met streven naar constante positiviteit. En starten met het bouwen van werkplekken waar het hele palet aan emoties welkom is. Dat is geen zwakte. Dat is goed leiderschap.
Het klinkt misschien als een paradox: gevoelens willen meten en deze omzetten in data. Maar juist door emoties structureel en objectief te beluisteren via employee feedback, ontstaat de ruimte om er bewust op te reageren. Data maakt emoties niet koud of klinisch – het maakt ze zichtbaar en bespreekbaar. En dát is de eerste stap richting nieuw leiderschap.
