Zowel tijdens sollicitatieprocedures als op het werk mag er geen sprake zijn van ongelijke behandeling. Dit betekent dat je als werkgever in principe geen onderscheid mag maken op de zogenoemde discriminatiegronden. In speciale gevallen mag je hierop echter toch een uitzondering maken.
Discriminatiegronden
Volgens artikel 1 van de Grondwet is het verboden om te discrimineren. Daarnaast zijn er diverse wetten voor gelijke behandeling. Deze zorgen ervoor dat mensen niet worden achtergesteld op basis van irrelevante kenmerken. Er zijn 13 discriminatiegronden in de wet vastgelegd, waaronder ras, seksuele voorkeur, godsdienst en leeftijd.
Onderscheid soms toegestaan
Je mag als werkgever in principe geen direct of indirect onderscheid maken op grond van de discriminatiegronden. In sommige gevallen mag je hierop wel een uitzondering maken.
Direct onderscheid werknemers
Bij direct onderscheid is het meteen duidelijk dat je als werkgever verschil maakt. Bijvoorbeeld wanneer een vrouw te horen krijgt dat zij geen directeur kan worden, omdat zij vrouw is. Direct onderscheid is verboden, tenzij de wet een uitzondering maakt. Zo mag je bijvoorbeeld voorkeur geven aan een kandidaat met een handicap om de achterstand van deze groep op de arbeidsmarkt weg te werken.
Indirect onderscheid werknemers
Bij indirect onderscheid lijkt het of alle werknemers gelijk behandeld worden, maar in de praktijk wordt 1 groep benadeeld. Een voorbeeld is een toeslag voor kostwinners. Omdat mannen vaker dan vrouwen kostwinner zijn, zullen zij hier meer van profiteren.
Indirect onderscheid is verboden, behalve als je daarvoor een heel goede reden kan aanvoeren. Dit heet objectieve rechtvaardiging. Je mag bijvoorbeeld van een leraar Nederlands eisen dat deze uitstekend Nederlands spreekt. Dit zal mensen met de Nederlandse nationaliteit waarschijnlijk bevoordelen. Toch mag je deze eis stellen omdat het nodig is om de functie goed uit te voeren.
Gelijke beloning
Alle medewerkers binnen een bedrijf moeten bij gelijkwaardig werk een gelijkwaardige beloning krijgen. Het gaat om alle onderdelen van de beloning, zoals het salaris, de gratificaties, toeslagen en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Je moet als werkgever het loon op een inzichtelijke manier berekenen, die voor alle werknemers hetzelfde is. Alleen als je een heel goede reden hebt om dit niet te doen (objectieve rechtvaardiging), mag je hiervan afwijken. Bij een heel krappe arbeidsmarkt mag je bijvoorbeeld een hoger loon bieden om nieuwe werknemers aan te trekken.
Gelijke behandeling tijdens sollicitatie
Als werkgever mag je sollicitanten in principe niet buitensluiten vanwege kenmerken als leeftijd of geslacht. Dit mag alleen als het voor de functie nodig is. Zo mag je bijvoorbeeld wel een vacature uitschrijven voor een kind om kinderkleding te showen. Daarnaast mag je tijdens een sollicitatie geen vragen stellen over de gezondheid of het privéleven van de kandidaat. Bijvoorbeeld over hun gezin of hun kinderwens.
Neutrale vacaturetekst
Je moet voorkomen dat bepaalde groepen zich ontmoedigd voelen om te reageren op een vacature. In de advertentie moet duidelijk staan dat zowel mannen als vrouwen in aanmerking komen voor de functie. Daarom moeten er geslachtsneutrale woorden, zoals persoon of kandidaat, in staan en hij/zij in plaats van alleen hij of alleen zij. In de vacature mogen alleen eisen staan die relevant zijn voor de baan.
Klachten over ongelijke behandeling op het werk
Sollicitanten en werknemers die vinden dat ze ongelijk behandeld zijn, kunnen een klacht indienen bij de werkgever of hulp zoeken bij het Juridisch Loket of de vakbond. Het College voor de Rechten van de Mens beoordeelt daarnaast klachten over discriminatie op het werk. De adviezen van het college worden in de praktijk meestal opgevolgd.