De afgelopen maanden zakten de werkloosheidscijfers naar het niveau van voor de crisis en bedrijven kondigen steeds vaker aan dat ze recordomzetten hebben gemaakt. Gevolg hiervan is dat werknemers ongetwijfeld gaan vragen om een loonsverhoging. Als werkgever kun je zo’n verzoek naast je neer leggen, maar de vraag is of dit verstandig is. Het negeren van zo’n verzoek kan ervoor zorgen dat de sfeer binnen de organisatie negatief beïnvloed wordt én dat de goede werknemers uiteindelijk vertrekken. Maar wat is nu het geschikte moment voor een salarisverhoging en wanneer is het verplicht?
Zorg voor beleid
Het is voor elke werkgever verstandig om een helder omschreven beleid te hebben voor het toekennen van salarissen, loonsverhogingen en bonussen. Wanneer werknemers precies weten wat er op dit gebied wel en wat er niet mogelijk is zal men sneller tevreden zijn met salarissen en salarisverhogingen. Het beleid zorgt tevens voor een consistente communicatie en zorgt ervoor dat werknemers t.o.v. elkaar eerlijk beloond worden. Gebeurt dit niet dan kan er een situatie ontstaan waarbij de persoon die het hardst schreeuwt automatisch het hoogste salaris ontvangt, ongeacht de geleverde prestaties.
Geschikte momenten voor een loonsverhoging
Er zijn genoeg momenten om een verhoging van het loon door te voeren. Door de verhoging te koppelen aan zo’n moment laat de werkgever zien dat de opslag niet zomaar is.
Inflatiecorrectie
Wanneer een organisatie niet de financiële middelen heeft om lonen substantieel te verhogen kan er gekozen worden voor een inflatiecorrectie. Het gaat hierbij eigenlijk niet om een verhoging maar een handhaving van het besteedbaar inkomen. Hierbij worden de lonen met hetzelfde percentage verhoogd als de inflatie van de consumentenprijzen. De werkgever zorgt er hiermee voor dat de werknemer met zijn of haar salaris hetzelfde kan kopen als het jaar ervoor. Doet een werkgever dit niet dan gaat de werknemer er in feite op achteruit. De hogere loonkosten worden vaak gecompenseerd door het verhogen van de prijzen (met hetzelfde percentage) die de organisatie doorberekent aan haar klanten.
Vanuit de CAO
De wet kent geen recht op het krijgen van een loonsverhoging. De enige uitzondering is daarbij de verhoging van het minimumloon. Binnen cao’s zijn er vaak wel afspraken gemaakt over de periodieke verhoging van het loon. Werkgevers zijn dan verplicht deze verhoging op de afgesproken tijden door te voeren. Meestal gaat het hierbij om 1 januari en 1 juli. Ook wanneer een werkgever haar werknemer meer betaalt dan in een cao is afgesproken moet de periodieke verhoging worden doorgevoerd.
Er zijn ook cao’s die geen afspraken kennen rondom periodieke verhogingen. In dat geval bepaalt de werkgever op basis van de beoordelingscyclus of en met hoeveel er een verhoging plaatsvindt.
Op basis van de beoordelingscyclus
Wanneer de organisatie niet gebonden is aan een cao kan de jaarlijkse beoordelingscyclus dienen als geschikt moment om een loonsverhoging te overwegen. Tijdens een beoordelingsgesprek wordt het functioneren van de werknemer beoordeeld. Deze worden naast de functie-eisen gelegd en zodoende ontstaat er een compleet beeld. Tevens kunnen er binnen de beoordelingscyclus afspraken gemaakt worden over de doelen die de werknemer moet behalen om voor verhoging in aanmerking te komen.
Bij uitbreiding takenpakket
Elke organisatie heeft werknemers in dienst die, terwijl ze binnen hun eigen functie blijven, er steeds meer taken bij hebben gekregen. Ook verantwoordelijkheden kunnen zo ongemerkt groeien. Sommige werknemers krijgen er grote projecten bij die initieel niet passen binnen de functie die ze bekleden. Als werkgever is het goed dit in kaart te hebben en te realiseren dat deze medewerkers onmisbaar zijn voor een organisatie. Het siert de werkgever om dit te erkennen en hier een passende waardering tegenover te zetten.
Bij promotie
Als een werknemer promotie maakt betekent dit vaak dat hij of zij andere taken krijgt. Zo kan een werknemer meer verantwoordelijkheid krijgen of een team aan moeten sturen. Vaak is een promotie een natuurlijk moment om het loon te verhogen. Toch staat dit niet altijd vast. Maar ook als het niet vast staat is het logisch om het loon te verhogen. Een werkgever verlangt door de promotie namelijk andere competenties van de werknemer.
Bij een vast contract
Een ander geschikt moment is wanneer een werknemer van een tijdelijk contract over gaat naar een vast contract. Als werkgever kun je tijdens deze overgang andere arbeidsvoorwaarden als wisselgeld inzetten. Vaak betekent het krijgen van een vast contract namelijk al een vooruitgang in de secundaire arbeidsvoorwaarden.
Na een uitzonderlijke prestatie
Soms leveren werknemers uitzonderlijke prestaties. Ze halen bijvoorbeeld een grote opdracht binnen, bedenken innovatieve oplossingen of ze maken zich intern onmisbaar. Zulke werknemers wil je als werkgever behouden en een loonsverhoging is daarvoor één van de middelen die ingezet kan worden. Het is goed om als werkgever helder te hebben hoe je om wilt gaan met toptalent.
Na een voltooide opleiding
Een werknemer met een afgeronde opleiding kan van een hogere waarde zijn voor de organisatie. Hij of zij levert de organisatie meer op en een loonsverhoging of eenmalige bonus kan hier passend bij zijn.
