In een aantal delen bespreken wij de gevolgen van de Wet arbeidsmarkt in balans die vanaf 1 januari 2020 wordt ingevoerd. We zoomen daarbij in op gevolgen voor het beloningsbeleid van organisaties. De wet is eind mei jl aangenomen door de Eerste Kamer: het is duidelijk wat er op ons afkomt.
In het eerste deel behandelen wij een historisch moment: een nieuwe methode van premiedifferentiatie vervangt de sectorindeling en de daarop gebaseerde gedifferentieerde premie voor de Werkloosheidswet. De wijziging heeft beslist gevolgen voor je loonkosten.
Hoe het was: Sectorindeling
Het Nederlandse georganiseerde bedrijfsleven is verdeeld in sectoren. De sectorindeling bepaalt onder meer de hoogte van de gedifferentieerde WW-premie. Uit deze premie worden de eerste zes maanden van een werkloosheidsuitkering gefinancierd (voor de financiering langer durende werkloosheid geldt een premie die voor alle werkgevers gelijk is).
De instroom in de WW per sector, bepaalt de hoogte van de premie. De premie kan aanzienlijk verschillen tussen sectoren. Om die reden en vanwege mogelijk verplichte aansluiting bij bedrijfstakpensioenfondsen of sociale fondsen, kon het nog wel eens aantrekkelijk zijn om te verzoeken of (een deel van) de bedrijfsactiviteiten onder een andere sector kon worden geplaatst. Er zijn bedrijven die hun bestaansrecht ontlenen aan de discussie over de juiste sectorindeling.
De voor- en nadelen van de premiedifferentiatie per sector vervallen en maken plaats voor een systeem met minder flexibiliteit en grotere verantwoordelijkheid voor werkgevers.
Hoe het wordt: Soort contract
Na 68 jaar verdwijnt de sectorgerelateerde heffing van WW-premies. In plaats daarvan wordt de hoogte van de WW-premie vastgesteld naar de aard van de arbeidsovereenkomst. Voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vastgelegde arbeidsduur geldt de lage premie. Voor alle andere medewerkers (met een tijdelijke contract of een oproepcontract) geldt een hoge premie. Het verschil tussen de lage en hoge premie is wettelijk vastgelegd en is aanzienlijk: 5 procentpunten. Als voor een medewerker met een vast contract de WW-premie 1% bedraagt dan is dat voor de medewerker met een tijdelijk contract 6%. Omdat medewerkers met vaste contracten goedkoper zijn, bestaat de verwachting dat het aantal medewerkers dat flexibel of op tijdelijke contract werkt, vermindert.
Invloed op beloningsbeleid?
Afhankelijk van de verhouding tussen vaste en tijdelijke/ flexibele medewerkers, wijzigen je loonkosten. Een aanzienlijke kostenstijging is te verwachten in de agrarische sector en in de horeca. Volgens een rapport van UWV is het aandeel van tijdelijke/ flexibele medewerkers in deze sectoren in 2019 wel respectievelijk 30% en 41%. Voor deze sectoren is naast een heroverweging van het beloningsbeleid, noodzakelijk dat het HR-beleid in de volle breedte opnieuw wordt bekeken. Voor andere werkgevers ontstaat meer of minder loonruimte, afhankelijk van de sector en de verhouding vast-tijdelijk/flexibel personeel.
