Vrouwen zijn hoger opgeleid dan ooit en sterk vertegenwoordigd op de arbeidsmarkt, maar toch blijven ze significant ondervertegenwoordigd in topfuncties. PhD-kandidaat in Organisatiegedrag en Human Resource Management Vedika Lal laat zien dat dit niet te wijten is aan een gebrek aan ambitie, zelfvertrouwen of talent bij vrouwen, maar eerder aan de manier waarop organisaties zijn gestructureerd en hoe leiderschap wordt gedefinieerd en beoordeeld.
Lal onderzocht drie cruciale momenten in carrièrepaden: de aspiratie om leider te worden, de manieren waarop mensen voor zichzelf opkomen en hoe leiderschapspotentieel wordt beoordeeld bij aanwervings- en promotiebeslissingen. Eén centrale vraag leidde haar onderzoek: hoe beïnvloeden organisatiecultuur en genderstereotypen de kansen van vrouwen om door te groeien naar leidinggevende functies? Haar conclusie is duidelijk: vrouwen hoeven niet te veranderen om de top te bereiken. Het is het systeem dat hervormd moet worden.
Geen gebrek aan ambitie of autonomie
De bevindingen weerleggen hardnekkige aannames. Vrouwen ontwikkelen bijvoorbeeld eerder leiderschapsambities wanneer ze samenwerken met leidinggevenden die ondersteunend en empathisch zijn. Dit geldt ongeacht of de leidinggevende een man of een vrouw is. Dit wijst erop dat de leiderschapsaspiraties van vrouwen ondersteund kunnen worden door diverse rolmodellen, niet alleen door rolmodellen van hetzelfde geslacht.
De opvatting dat vrouwen terughoudend zijn om zichzelf te promoten is ook onjuist. Vrouwen komen wel degelijk voor zichzelf op, maar vaak op een flexibelere en contextgevoeligere manier. Daarbij streven ze ernaar professioneel effectief te zijn en tegelijkertijd negatieve reacties te vermijden die nog steeds verbonden zijn aan genderstereotypen.
Bij de selectie en beoordeling van leiderschapspotentieel speelt nog een andere factor een belangrijke rol: zichtbare leiderschapskwaliteiten zoals overtuigende communicatie en charisma. Kandidaten die deze eigenschappen vertonen, worden positiever beoordeeld, ongeacht hun geslacht. Vrouwen worden dus niet automatisch benadeeld wanneer ze leiderschapsgedrag vertonen.
De verantwoordelijkheid ligt bij organisaties
De maatschappelijke boodschap van het onderzoek is duidelijk: wie genderongelijkheid in leiderschap wil aanpakken, moet niet proberen vrouwen te “verbeteren”, maar in plaats daarvan organisaties veranderen. Veel huidige interventies richten zich nog steeds op het aanleren van assertiviteit of zelfvertrouwen aan vrouwen, terwijl ze in de praktijk al ambitie en competentie tonen.
Organisaties kunnen bijvoorbeeld meer ruimte creëren voor inclusieve en samenwerkingsgerichte vormen van leiderschap in plaats van vast te houden aan een traditioneel, vaak mannelijk ideaal. Managers zouden er baat bij hebben om verschillende manieren van zelfpresentatie te erkennen, zelfs als deze minder zichtbaar zijn. Bij werving en promotie kan het werken met duidelijke en consistente evaluatiecriteria de invloed van persoonlijke aannames en vooroordelen verminderen.
Relevantie voor het huidige debat
De bevindingen zijn relevant voor bedrijven, beleidsmakers en iedereen die zich bezighoudt met gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Concrete toepassingen zijn onder andere bondgenootschapsevenementen, herziene promotiecriteria en leiderschapstrainingen en wervingsprocessen die beter aansluiten bij diverse leiderschapsstijlen en afstand nemen van de bestaande ‘mannelijke standaarden’ die in de werkomgeving zijn ingebed.
