Het bedrijfsleven en de overheid zoekt naar toptalent en probeert dit binnen te halen door aantrekkelijke traineeships aan te bieden. Zoek op internet naar vacature voor een traineeship en je vindt er legio. Ook bij ambitieuze, pas afgestudeerden zijn traineeships populair. Een traineeship staat bekend als de manier om je carrière bij aanvang een flinke boost te geven. Maar hoe groot is de kans op succes eigenlijk en wat kun je als werkgever doen om de kans op succes te vergroten?
Doel van traineeships:
Het traineeship wordt vooral ingezet om talent uiteindelijk voor langere tijd op de juiste plek binnen de organisatie te laten landen. Daarbij heeft het traineeship ook tot doel om het talent de organisatie snel en grondig te leren kennen. Daarom worden trainees in korte tijd op verschillende plekken binnen de organisatie ingezet en krijgen zij veel verantwoordelijkheden. Ondertussen maakt de trainee een flinke persoonlijke ontwikkeling door. Deze wordt versterkt wanneer de organisatie investeert in interventies die bijdragen aan deze ontwikkeling.
Het succes van een traineeship
De inzet van het traineeship is erg populair. Cijfers van de Intelligence Group over 2016 laten zien dat de vraag naar hoogopgeleide starters met 19% is gestegen. De vraag naar trainees is zelfs met 46% gestegen tot 3.300 in Q2 2016. De meeste startersfuncties worden aangeboden in IT, Sales en Finance. “De explosieve vraag naar trainees is een reflectie van de schaarste en wervingsproblemen die werkgevers ervaren om jong hoogopgeleid talent te werven, met name in schaarse gebieden zoals IT. Traineeships worden gezien als aantrekkelijke manier om jong talent te verleiden. Tegelijkertijd zien we dat veel trainees binnen 2 tot 3 jaar de organisatie alweer hebben verlaten.” Aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group
Dat de traineeships in veel gevallen dus niet leiden tot een langdurige verbinding van het talent met de organisatie onderkent ook Justin Junier. Hij beweert zelfs dat ongeveer 60% van de trainees kort na afronden van het traineeship de organisatie verlaat. Hiervoor geeft hij de volgende redenen die maken dat het succes van een traineeship tegenvalt:
Een traineeship vraagt veel van de trainee, het is hard werken en over het algemeen is er weinig ruimte voor vrije tijd. Trainees zijn bij aanvang nog onervaren. Ze moeten naast het leren kennen van de organisatie en het leren werken binnen een grote organisatie, hard werken aan de eigen persoonlijke ontwikkeling. Daarnaast zijn de verwachtingen bij aanvang van een traineeship hooggespannen wat zorgt voor extra druk. Sommige afdelingen zitten daarbij niet te wachten op een trainee omdat zij moeten investeren in iemand die binnen enkele maanden toch weer weg is. Ook kan de realiteit van werken binnen een groot bedrijf tegenvallen en had de trainee een te rooskleurig beeld over het werken binnen een grote organisatie. Meespeelt of het werk dat de trainee uitvoert zinvol is of wordt het meer ingezet als oefening? Heeft de trainee voldoende eigenaarschap over het werk en heeft hij of zij inspraak in de projecten waarop hij of zij ingezet wordt? In veel gevallen is dit slechts in beperkte mate mogelijk, wat bijdraagt aan een mindere mate van betrokkenheid en eigenaarschap.
Er zijn grote verschillen in het aanbod van begeleiding en ter ondersteuning van de persoonlijke ontwikkeling. Te vaak is de begeleiding niet goed afgestemd op de behoeften van de trainee. Terwijl een goede begeleiding van de trainee van grote invloed is op het succes van het traineeship. Een organisatie moet veel investeren in een trainee om deze in korte tijd op te leiden tot een ware professional. Denk aan investeringen in een mentor of coach, trainingen en opleidingen die bijdragen aan de persoonlijke ontwikkeling, inwerktijd en inzet van collega’s.
Een andere uitdaging is dat veel jonge professionals breed geïnteresseerd zijn en overal enthousiast over zijn. Dit is handig wanneer je een trianeeship wilt gaan doen omdat je dan gemakkelijk op verschillende plekken inzetbaar bent. Het is dan wel belangrijk dat de trainee richting het einde van het traineeship een idee heeft van de uiteindelijke juiste plek binnen de organisatie. Omdat het niet vanzelfsprekend is dat dit idee in twee jaar groeit, zal hier aandacht aan besteed moeten worden gedurende het verloop van het traineeship.
Los van bovenstaande oorzaken voor de hoge uitstroom na afronding van het traineeship valt ook in overweging te nemen dat twintigers vaker de neiging hebben om van baan te wisselen dan mensen die ouder zijn. Het is ook een eigenschap van deze groep om sneller te wisselen van baan. Daarbij wordt ook gesuggereerd dat door de flexibilisering van de arbeidsmarkt de loyaliteit van deze doelgroep verder afneemt. Al deze eigenschappen maken het daarom extra uitdagend om de trainees te blijven binden aan de organisatie.
Waar moeten organisaties aandacht aan besteden om wel een succes van traineeships te maken?
Organisaties dienen aan veel aspecten van het traineeship aandacht te besteden, om ervoor te zorgen dat het een succes wordt en de talenten waar je zoveel in geïnvesteerd hebt in de organisatie te houden. Maak als organisatie gebruik van analytics om te onderzoeken op welke punten de traineeships en talentmanagement binnen jouw organisatie verbeterd kunnen worden. Op basis van HR analytics kunnen gericht interventies ingezet worden om de retentie van talent binnen de organisatie te vergroten. Hiermee kan ook de retentie van talent dat niet aan een traineeship deelneemt worden vergroot.
De keuzevrijheid in het kiezen van de projecten en de inzet van ontwikkelinterventies dragen bij aan eigenaarschap en zorgen voor een traject op maat. Ook valt te overwegen om een proefperiode voor een traineeship in te zetten. Deze periode kan de trainee gebruiken om beter uit te vinden wat bij hem of haar past om zo bij aanvang meer richting te geven aan het traineeship. Probeer daarnaast de projecten voldoende lang te laten duren om ervoor te zorgen dat de trainee ook de moeilijkere fasen ervaart en echt getest wordt.
Beoordeel de trainee regelmatig. De trainee maakt een snelle persoonlijke ontwikkeling door. Daarom is het goed om regelmatig feedback te geven op de ontwikkeling en performance. Dit draagt bij aan het beeld dat de trainee over zichzelf heeft en maakt het gemakkelijker om te bepalen welke ontwikkelinterventies aansluiten op de behoefte.
Dit zijn slechts algemene aanbevelingen die vaker in diverse publicaties genoemd worden. De investeringen in een traineeship zijn groot. Wanneer er echter te weinig geïnvesteerd wordt is de kans groot dat de trainee de organisatie te snel verlaat en dat kost uiteindelijk meer.
Er zijn ook alternatieven
Als organisatie kun je er ook voor kiezen om geen traineeship in te zetten, maar meer aandacht te besteden aan talentmanagement binnen de organisatie. Wanneer je dit goed doet en uitdraagt, wordt je ook een aantrekkelijke werkgever voor talent.
