Hoe kan het dat we al jaren praten over diversiteit en inclusie, maar dat de kansen op de arbeidsmarkt zo ongelijk blijven? In gesprek met socioloog Bram Lancee wordt duidelijk dat het probleem niet alleen zit in openlijke discriminatie, maar ook in hoe ons systeem stilzwijgend sommige groepen voorrang geeft. In dit artikel lees je wat zijn onderzoek laat zien over ongelijkheid in Nederland en welke stappen organisaties kunnen zetten om dit te verhelpen.
Het gaat niet goed met de gelijkheid op de arbeidsmarkt: ondanks veel onderzoek en groeiende aandacht, moeten mensen met een migratieachtergrond in veel OECD-landen ruim 1,5 keer zoveel brieven sturen om een baan te vinden, als mensen zonder migratieachtergrond. Internationaal gezien is Nederland ook zeker geen voorloper. Waar gaat het mis?
Discriminatie is bij wet verboden, maar ongelijkheid op de arbeidsmarkt is breder dan dat.
Niet alles is discriminatie
Lancee onderzoekt al jaren hoe kenmerken waar je zelf geen invloed op hebt, samenhangen met je kansen op de arbeidsmarkt. Hierbij is een belangrijk onderscheid, legt Lancee uit: ‘Discriminatie is bij wet verboden. We spreken van discriminatie als personen die precies gelijk zijn qua kwaliteiten, toch verschillende resultaten krijgen in een sollicitatieproces. Dat kan bijvoorbeeld zijn vanwege hun geslacht, leeftijd of etniciteit. Maar ongelijkheid op de arbeidsmarkt is breder dan dat. Het gaat bijvoorbeeld ook over sociale netwerken.’
Wie je kent, bepaalt je kansen
Eerder deed Lancee onderzoek naar de rol van sociale netwerken in arbeidsmarktuitkomsten. Een arbeidsmarktuitkomst is bijvoorbeeld de kans op het vinden van een baan. Hij richtte zich daarbij specifiek op etnische minderheden. ‘Ik onderzocht toen welke type relaties kunnen bijdragen een betere positie op de arbeidsmarkt. Zo kennen mensen met een etnische achtergrond vaak minder mensen die al ‘binnen’ zijn bij een werkgever. Dat kan ervoor zorgen dat ze minder snel worden aanbevolen als sollicitant dan iemand met dezelfde kwaliteiten maar met een groter netwerk.’
Onderzoek voor de overheid
Lancee heeft onderzoek gedaan in opdracht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap om te kijken of er sprake is van discriminatie in het selectieproces voor stages.
Daarnaast is Lancee bezig met onderzoek in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, waar ook de arbeidsinspectie onder valt. De arbeidsinspectie is maar klein, dus zij willen graag weten waar ze hun beperkte mankracht het best kunnen inzetten. Daarom onderzoekt Lancee in welke sectoren discriminatie het vaakst voorkomt. Voor beide ministeries doet Lancee onderzoek door fictieve sollicitatiebrieven te sturen die inhoudelijk hetzelfde zijn, maar van verschillende afzenders komen.
HR-medewerkers zien strakke regels of quota vaak als bedreiging van hun autonomie
Wat er misgaat in organisaties
Maar ongelijkheid op de arbeidsmarkt gaat dus niet alleen over discriminatie. Het gaat ook om de onderliggende structuren in bedrijven en selectieprocessen. Lancee: ‘We hebben in 2025 een onderzoek afgerond naar selectieprocedures. Daarin hebben we met HR-medewerkers gesproken over hoe zij mensen selecteren voor een baan. Veel HR-medewerkers zeiden dat ze het belangrijk vinden om zelf keuzes te kunnen maken in dit proces. Ze zien strakke regels of quota vaak als bedreiging van hun autonomie.’
Tegelijk laat ander onderzoek zien dat grotere organisaties met een eigen HR-afdeling vaker standaard procedures hebben – en dat daar gemiddeld minder discriminatie zichtbaar is. Meer regels en afspraken zijn dus niet altijd fijn, maar ze maken het proces wel voorspelbaarder en minder afhankelijk van onderbuikgevoel.
We weten uit onderzoek dat we nu eenmaal vaak een voorkeur hebben voor mensen die op onszelf lijken; dat geldt ook voor sollicitatieprocedures
Weg met het ‘klikgesprek’
Eén van de risicovolle onderdelen van veel selectieprocedures is het ‘klikgesprek’. Dat is een informeel gesprek om te voelen of een kandidaat ‘in het team past’. Lancee is daar duidelijk over: ‘Daar gaat zoveel mis. Het is toch vaak een situatie van “ons kent ons”, en we weten uit onderzoek dat we nu eenmaal vaak een voorkeur hebben voor mensen die op onszelf lijken. Dat geldt ook voor sollicitatieprocedures. Uiteindelijk zou het erom moeten gaan of iemand geschikt is voor het werk. Als je het daarna nog gezellig met elkaar kunt hebben in de kroeg is dat mooi meegenomen, maar het is echt niet noodzakelijk.’
Informele versus gestandaardiseerde selectie
Wat organisaties wel kunnen doen
Ondanks allerlei goede bedoelingen heeft dus nog niet iedereen dezelfde kansen op de arbeidsmarkt. Bovendien lijkt het niet beter te worden. Wat zou dan écht kunnen helpen? Volgens Lancee: standaardiseren. ‘Als je het sollicitatieproces zoveel mogelijk standaardiseert, is er geen ruimte voor voorkeuren zonder goede onderbouwing of ons-kent-ons-situaties. Je bent ook niet met quota bezig, maar met zo neutraal mogelijk beoordelen welke kandidaat het beste is. Eigenlijk is dat dus een vorm van professionaliseren, en indirect pak je dan ook de ongelijke kansen aan.’
Concreet betekent dit bijvoorbeeld:
- vooraf een vaste vragenlijst maken;
- van tevoren bepalen wie er in de selectiecommissie zitten;
- samen duidelijke criteria vaststellen en die ook gebruiken bij alle kandidaten.
Waarom standaardiseren effectiever is dan losse diversiteitstrainingen
Daarnaast vindt Lancee diversiteitsbeleid ook nodig. Losse diversiteitstrainingen kunnen helpen, maar kosten veel tijd en geld. Met slimme regels en systemen kun je vaak meer bereiken, zeker in grote organisaties. ‘Denk aan een digitaal systeem waarin je moet aangeven wie in de selectiecommissie zit, waardoor duidelijk wordt of er genoeg variatie is in bijvoorbeeld gender, huidskleur, of leeftijd. Dat is een kleine aanpassing die veel impact kan hebben op de kansenongelijkheid.’
Juist als je het klikgesprek laat varen, is het goed om te zorgen dat collega’s wel goed met elkaar overweg kunnen
Lancee is wel realistisch: ‘Dit soort beleid werkt alleen als een organisatie het écht wil en ook haar best doet om werknemers daarin mee te krijgen. En vergeet natuurlijk niet aan teambuilding te doen: juist als je het klikgesprek laat varen, is het goed om te zorgen dat collega’s wel goed met elkaar overweg kunnen.’
Ongelijkheid stopt niet bij de voordeur van het kantoor
Inmiddels kijkt Lancee in zijn onderzoek verder dan alleen de arbeidsmarkt. Samen met collega’s onderzoekt hij nu ongelijkheid op de arbeidsmarkt, de woningmarkt en in de kinderopvang. De grote vraag is: stapelen de achterstanden zich op? Lancee: ‘Het wordt steeds duidelijker hoe sterk alles met elkaar samenhangt. Zonder baan is een huis vinden moeilijker; zonder huis is het lastig om werk te houden; zonder kinderopvang is het moeilijk om überhaupt fulltime te werken. Ongelijkheid op de arbeidsmarkt is dus niet los te zien van andere vormen van ongelijkheid. Daarom is het des te belangrijker dat we dit soort problemen onderzoeken en de verschillen zo klein mogelijk maken.’
