Het is logisch dat vrouwen ontbreken in het historisch overzicht van het denken over HRM, maar het is ook logisch dat ze nu voorlopers zijn in de wetenschappelijke vernieuwing van het veld!
Auteur: Pascale Peters is professor SHRM bij Nyenrode Business Universiteit
In oktober 2019 verscheen de ‘Canon van HRM: 50 theorieën over een vakgebied in ontwikkeling’ (De Lange, De Prins, & Van der Heijden, 2019; 2020). Doel van het overzicht van toonaangevende auteurs en de presentatie van hun theorieën is het achterhalen van waar het hedendaagse denken over Strategic Human Resource Management (Strategisch HRM) in wetenschap en praktijk vandaan komt. De canon benadrukt het tijdsgewricht waarin de HRM-theorieën zijn ontstaan. Dit laatste is inderdaad belangrijk om de ontwikkeling van het denken over strategisch HRM toen, nu, maar ook in de toekomst, beter te begrijpen én ook de rol van vrouwelijke wetenschappers daarin. Gezien de invloed van het tijdsgewricht op het denken over Strategisch HRM is het naar mijn mening dan ook helemaal niet ‘zeer opmerkelijk’ dat vrouwen tot eind jaren tachtig volledig ontbreken in de ‘Canon van HRM’ en dat de eerste vrouwen die als grondleggers van HRM worden aangemerkt hun theorieën pas in 1989 publiceerden, zoals De Lange et al. (2019; 2020) stellen. Ook is het niet opmerkelijk dat vrouwen anno 2020 een steeds groter stempel (kunnen en willen) drukken op het denken over Strategisch HRM. Laten we daarom eens kijken hoe ‘de tijdsgeest’ door de jaren heen niet alleen invloed heeft (gehad) op de maatschappelijke positie van vrouwen en mannen, maar ook op de gangbare ideeën over de praktische vormgeving van de arbeidsrelatie en de theorievorming rondom Strategisch HRM. Daarvoor moeten we volgens mij verder terug gaan in de tijd dan de ‘Canon van HRM’ doet, die alleen de naoorlogse periode in ogenschouw neemt. In het onderstaande vat ik op basis van de inzichten uit mijn promotieonderzoek (Peters, 2000) en mijn inaugurele rede (Peters, 2020) een aantal trends samen vanaf het vroege industriële tijdperk tot nu.
Rationalisatie van het productieproces in de vroege industriële periode zorgde ervoor dat het betaald werk steeds meer van het werk in het privédomein werd gescheiden. In Nederland werd aan het begin van de 20ste eeuw gepleit voor wet- en regelgeving die er voor zou moeten zorgen dat getrouwde vrouwen konden worden ‘vrijgesteld’ van de lange uren zwaar en eentonig werk in de fabrieken. Door het primair uitvoeren van zorgtaken en huishoudelijke werk in de privésfeer zouden vrouwen in de meeste gevallen vooral indirect aan de economie kunnen bijdragen en waren niet financieel zelfstandig. Na de Tweede Wereldoorlog kregen vrouwelijke ambtenaren in Nederland tot 1957 daadwerkelijk wettelijk ontslag op het moment dat zij trouwden. Alhoewel deze wet- en regelgeving niet gold voor private organisaties, waren de arbeidspraktijken ook daar sterk beïnvloed door de heersende ‘gender-ideologie’, waardoor vrouwen konden beschikken over een tijdsreservoir dat hen in staat stelde om het onbetaalde huishoudelijk werk, de zorgtaken voor het kerngezin en eventuele mantelzorgtaken in het privédomein te verrichten. Het zogenaamde ‘kostwinnersmodel’ vormde in de naoorlogse welvaartsstaat de basis van het arbeidsmarkt- en het sociale zekerheidsstelsel. Als gevolg van de sterke productiviteitsgroei door het inzetten van nieuwe technologieën in de relatief stabiele, nationale massamarkten kon de arbeidstijd van de werknemers, die voornamelijk een vast dienstverband waren aangegaan, tot de jaren 80 collectief worden verkort. In de extra vrijetijd konden de massaproducten worden geconsumeerd, wat een impuls gaf aan de economie. De naoorlogse periode werd dan ook gekenmerkt door een verdeling van de welvaart (cf. Peters, 2000).
‘Traditioneel gezien’ hebben vrouwen op basis van de zojuist beschreven burgerlijke ‘gender-ideologie’ een andere maatschappelijke positie dan mannen en ontwikkelen ze andere sociale identiteiten. Tot de dag van vandaag heeft deze traditionele genderideologie niet alleen een grote invloed op de verdeling van het betaald en onbetaald werk tussen mannen en vrouwen, maar ook op de maatschappelijke organisatie van het betaald en onbetaald werk. Na de economische crises van de jaren 70 en 80 en met de langzame afbraak van de naoorlogse welvaartsstaat en de verdergaande seculariserings- en individualiseringstrend, begon de arbeidsdeelname van vrouwen in steeds globalere, dynamische, onzekere, neoliberale, kapitalistische economieën echter omhoog te schieten. Enerzijds doordat vrouwen zelf steeds meer formele opleiding genoten en ‘het recht op betaald werk’ opeisten. Anderzijds door de behoeften van werkgevers aan flexibilisering van de arbeid, waarbij ook langzaam afscheid werd genomen van gestandaardiseerde arbeidstijden en -contracten.
Het neoliberale marktdenken (geïnspireerd door de Chicago School van Milton Friedman), gekenmerkt door een sterke focus op deregulering en flexibilisering van de vrije markt en het behalen van korte termijn economische organisatiedoelen in het voordeel van aandeelhouders (investeerders), heeft veel invloed gehad op het wetenschappelijke denken het vormgeven van de arbeidsrelatie sinds de jaren 80. Betaald werk door vrouwen werd steeds meer geaccepteerd, maar vooral in flexibele (en) deeltijdbanen, vaak gekenmerkt door minder gunstige arbeidscondities. Mannen gingen overigens niet evenredig minder betaald en meer onbetaald werk verrichten, terwijl betrokkenheid bij de doelen van de organisatie juist belangrijker werd. In het licht van de steeds belangrijkere directe rol van vrouwen en mannen in het betaald werkdomein en het afnemende tijdsreservoir van vrouwen (en mannen) voor onbetaald werk en de terugtredende overheid in het maatschappelijke domein, is het niet opmerkelijk dat de rol van vrouwen in de HRM-wetenschap vanaf eind jaren tachtig is veranderd, ook binnen Nederlandse en Vlaamse HRM-opleidingen (De Lange et al., 2019). De door De Lange en collega’s gesignaleerde hernieuwde aandacht voor ‘het multiple stakeholder perspectief binnen HRM’ als alternatief voor het eenzijdige marktdenken van de Chicago School (cf. Beer, Boselie, & Brewster, 2015) past bij de toegenomen spanningen rondom de flexibilisering van de arbeidsmarkt, de druk op de kwaliteit van de arbeid, en de groeiende behoefte aan het kunnen combineren van werk en privé. Deze spanningen worden versterkt door de inzet van zogenaamde ‘disruptieve technologieën en business modellen’, zoals kunstmatige intelligentie, big data, robotisering, en 3D-printers en digitale platforms die het werk van velen onzeker maken en de vaste baan nog meer onder druk zetten. Deze spanningen hebben onder andere betrekking op de ongelijke kansen die werknemers (waaronder veel jongeren en vrouwen in flexibele banen) hebben wanneer het gaat om: 1) toegang tot formeel en informeel leren gedurende de arbeidsloopbaan die steeds meer nodig is om als individu in toekomstige arbeidsmarkten staande te blijven en te floreren; 2) het vermogen om gezond te blijven in het licht van steeds hogere eisen en verwachtingen in het werk- en het privédomein; en 3) het hebben van betekenisvol en motiverend werk. Op dit moment ervaren veel huidige en toekomstige werknemers (studenten) ongenoegen en stress over de toekomst van werk en privé in toekomstige de zogenaamde volatiele, onzekere, complexe en ambigue (arbeids)markten, waarin de risico’s die bedrijven ervaren steeds meer worden afgewenteld op individuen.
Om het welzijn van werknemers te vergroten, maar ook met het oog op de continuïteit van het economisch succes van bedrijven en nationale economieën en de duurzame inzetbaarheid van individuen, vraagt een groeiende groep HRM-onderzoekers, waaronder de editors van de canon zelf, steeds dringender om een nieuw paradigma voor Strategisch HRM. Opvallend is daarom dat De Lange et al. (2019; 2020) enerzijds erkennen dat ook de zogenaamde ‘zachte HRM theorieën’ die in de canon worden besproken (gebaseerd op de vooroorlogse inzichten van de Human Relations School van verlichtingsdenker Elton Mayo), die weliswaar meer aandacht hebben voor het welzijn van werknemers dan de harde variant (gebaseerd op Taylors ‘time and motion studies’), in de afgelopen decennia op een tamelijk harde wijze zijn ingezet.
In lijn met de neoliberale marktideologie van na de jaren 80 zijn zachte en harde varianten van HRM ingezet om arbeidsrelaties op basis van zogenaamde ‘hybride HRM-modellen’ vorm te geven. Deze hybride modellen stellen voor om onderscheid te maken tussen hoe de arbeidsrelatie van verschillende groepen werkenden wordt vormgegeven en hoe deze groepen verschillend worden behandeld en beloond. Vooral de kortetermijnbelangen van organisaties en hun klanten en investeerders staan voorop. De Lange et al. (2019; 2020) geven aan dat daar ‘niets mis mee’ is. En toch blijkt anno 2020 dat juist de eenzijdige uitgangspunten van ‘gangbaar HRM’ gebaseerd op deze hybride modellen niet bijdragen aan duurzame economische, humane én ecologische ontwikkelingen en ongelijkheid in de duurzame inzetbaarheid en arbeidskwaliteit van individuele werkenden tot gevolg hebben. Het gebrek aan aandacht voor meervoudige langetermijndoelstellingen is, zo geven de samenstellers van de Canon zelf ook aan, op de lange termijn onhoudbaar. Steeds meer mensen, en vooral jongeren, ervaren nu al burnout-klachten. Het is dan ook logisch én hoopvol dat een nieuw paradigma gloort aan de horizon. ‘Duurzaam HRM’ wordt in het één-na-laatste hoofdstuk in de ‘Canon van HRM’ beschreven (Ehnert, 2014; De Prins, De Vos, Van Beirendonck, & Segers, 2015).
Het allerlaatste hoofdstuk gaat over duurzame loopbanen (De Vos & Van der Heijden, 2014). Beide theorieën, die elkaar veronderstellen, zijn ontwikkeld door vrouwen die wellicht zelf spanningen tussen werk en privé ervaren. Historisch gezien hebben vrouwen ook meer belang bij een nieuw paradigma dat ‘the ideal worker ideology’ ter discussie stelt en dat Strategisch HRM ziet als een strategische pilaar van wendbare, maar ook primair mensgerichte organisaties, waarin naast economische doelstellingen, ook maatschappelijke en ecologische langetermijndoelstellingen worden nagestreefd. Duurzaam HRM vraagt om meer reflectie op de huidige en toekomstige Strategisch HRM-theorieën en onderzoeks-en beleidsvraagstukken dat gericht moet zijn op het zoeken naar duurzamere HRM-uitkomsten voor meerdere partijen. HRM-professionals zullen in de toekomst een veel belangrijkere en een meer proactieve rol moeten spelen in het verduurzamen van het succes van zowel organisaties, loopbanen van individuen, als van de maatschappij als geheel. Om te voorkomen dat individuele werknemers, in het licht van verdergaande technologische ontwikkelingen, globalisering, maatschappelijke versnelling, individualisering, vergrijzing, en een terugtredende overheid, worden ‘overvraagd’ zal HRM het nieuwe paradigma, dat door de auteurs zelf wordt voorgesteld, moeten omarmen en soft skills ontwikkelen die dialoog en inspraak van alle werknemers mogelijk maken.
Referenties
Beer, M., Boselie, P., & Brewster, C. (2015). Back to the future: Implications for the field of HRM of the multistakeholder perspective proposed 30 years ago. Human Resource Management, 54(3), 427-438.
De Lange, W., De Prins, P., & Van der Heijden, B. (2019). De Canon van HRM. 50 theorieën over een vakgebied in ontwikkeling. Alphen aan den Rijn: Vakmedianet.
De Lange, W., De Prins, P., & Van der Heijden, B. (2020). Grondslag van HRM: een overzicht van theorieën en hun grondleggers. Tijdschrift voor HRM, 2020(1) (53-69)83
De Prins, P., De Vos, A., Van Beirendonck, L., & Segers, J. (2015). Sustainable HRM for sustainable careers: Introducing the ‘Respect Openness Continuity (ROC) model’. In A. De Vos, & B.I.J.M., Van der Heijden. Handbook of research on Sustainable Careers (Chapter 21, pp. 319-334). Cheltenham, UK/ Northampton, MA, USA: Edgar Elgar.
De Vos, A. & Van der Heijden, B.I.J.M. (2014). Handbook of research on Sustainable Careers. Cheltenham, UK/ Northampton, MA, USA: Edgar Elgar.
Ehnert, I. (2014). Paradox as a lens for theorizing sustainable HRM. Mapping and coping with paradoxes and tensions. In I. Ehnert, W. Harry, & K. J. Zink (Eds.), Sustainability and human resource management: Developing sustainable business organizations (pp. 247-272). Heidelberg: Springer.
Peters, P. (2000). The Vulnerable Hours of Leisure. New Patterns of Work and Free Time in Netherlands, 1975-95. Amsterdam: Thela Thesis.
Peters, P. (2020). Leren, Balanceren, Met Werk en Privé. Inaugurele Rede Pascale Peters, uitgesproken op donderdag 16 januari, 2020 in Breukelen. Te downloaden via: www.nyenrode.nl/pascalepeters