De Nederlandse arbeidsmarkt blijft in 2026 waarschijnlijk krap, ondanks een lichte afkoeling en toenemende economische onzekerheid. Een vooruitblik, waarbij ik de vier belangrijkste HR-trends schets voor de Benelux in het komende jaar.
1. Herdefinitie van succes – prestaties in plaats van prestatieshow
Medewerkers hebben steeds vaker het gevoel dat hun daadwerkelijk geleverde werk niet correct wordt beoordeeld en dat ze onvoldoende erkenning krijgen. Uit recente cijfers van ons blijkt dat zo’n 20% van de medewerkers niet precies weet hoe de beoordeling van hun prestaties tot stand komt. Het gevolg hiervan is, dat er wordt gespeculeerd en dat de focus ligt op meer zichtbaarheid: medewerkers houden zich bezig met een soort prestatieshow en werken op een manier die er vooral productief uitziet. Als daar het gevoel bij komt dat ze passief worden gemonitord – wat alleen onder strikte voorwaarden is toegestaan wanneer werkgevers daarbij voldoen aan de eisen van de privacywetgeving – bestaat de kans dat medewerkers zich concentreren op wat vermoedelijk wordt gemeten. De kloof zal in 2026 verder toenemen als de organisatie de prestatiebeoordeling niet transparanter maakt.
2. Mensen en AI – 2 zijden van de HR-medaille
In 2026 zullen AI-tools nog vaker gebruikt worden binnen HR. Routinetaken zoals een eerste selectie van sollicitanten of het beantwoorden van veelgestelde vragen worden steeds vaker geautomatiseerd. Maar naarmate de mogelijkheden van AI toenemen, groeit ook het besef dat het niet de oplossing voor alles kan zijn. Bovendien treedt in 2026 de EU AI Act volledig in werking. Als gevolg daarvan worden AI-tools in verband met personeelsinzet als risicovol beschouwd: ze zijn onderworpen aan zeer strenge richtlijnen met betrekking tot transparantie, controle en beperkingen van het gebruik van AI. Bij de vraag welke taken aan AI kunnen worden overgelaten en welke nog steeds de empathie, ervaring en kennis van echte HR-experts vereisen, is tact en gevoel voor nuance nodig want zelfs schijnbaar administratieve taken vereisen soms directe persoonlijke communicatie. Bedrijven zullen duidelijker gaan definiëren welke werkzaamheden door medewerkers moeten worden uitgevoerd en voor welke AI ingezet kan worden. In 2026 zal een duidelijke trend zichtbaar worden: meer integratie van AI op HR-afdelingen en tegelijkertijd de evaluatie welke taken in de toekomst met behulp van AI moeten worden uitgevoerd.
3. Afnemende aantrekkingskracht managementfuncties
Uit onze analyses blijkt ook dat 72% van generatie Z niet geïnteresseerd is in leidinggevende functies. Jonge werknemers blijven liever in hun huidige functie en sommigen kiezen er bewust voor om geen managementcarrière na te streven. De aantrekkingskracht van een leidinggevende functie neemt vooral af in het middenkader: deze managers voelen zich vaak onder grote druk staan tussen de verwachtingen van het bedrijfsmanagement en die van hun team. Als gevolg hiervan zou er het komende jaar een verdere afvlakking van de hiërarchie in bedrijven kunnen plaatsvinden. Sommigen vrezen zelfs een recessie op management- en leidinggevend niveau. Tegelijkertijd biedt het gebruik van AI-tools managers nieuwe mogelijkheden om hun invloed te vergroten. Voor talenten die zich hiervoor openstellen, worden leidinggevende functies toegankelijker en duurzamer. In het licht hiervan zullen de dynamieken in de teams veranderen. Bedrijven zullen leidinggevende functies steeds meer veranderen en hun managers beter ondersteunen in plaats van nieuwe managers aan te nemen.
4. Toenemende behoefte om op andere plekken dan op het werk te presteren
Steeds meer werknemers zetten hun energie en motivatie in voor activiteiten buiten hun job, of het nu gaat om een bijbaan, vrijwilligerswerk of een gepassioneerde hobby. Ze beseffen dat ze hun sterke punten ook elders kunnen benutten. Deze trend naar meer creativiteit, passie en voldoening door zinvolle activiteiten na werktijd en in het weekend zet zich ook in 2026 voort. Bedrijven zullen ook een antwoord moeten vinden om tegemoet te komen aan deze trend.
Conclusie
De trends en ontwikkelingen in de HR-wereld brengen voortdurende veranderingen met zich mee. Personeelsafdelingen kijken met spanning uit naar de voor 2026 geplande nationale implementatie van de Europese richtlijn Loontransparantie. De meest ingrijpende veranderingen worden echter veroorzaakt door de intrede van AI in de werk- en leefwereld van medewerkers. Dit roept voortdurend nieuwe vragen op: dreigt de talentenpool op te drogen als taken voor starters worden overgenomen door AI en zij daardoor geen ervaring kunnen opdoen? Zal het personeelsbestand van een bedrijf vroeg of laat uiteenvallen in groepen die wel en niet goed met AI-kunnen omgaan AI-resistente en AI-affine groepen? De HR-wereld blijft een smeltkroes van verschillende trends in het bedrijf, die datagestuurde strategieën vereisen.
