Wereldwijd overweegt 1 op de 3 medewerkers een andere werkgever. Een slecht voorteken, want werkgevers hebben moeite met het aantrekken én behouden van medewerkers. Het Health On Demand rapport laat een direct verband zien tussen de ondersteuning en aanbod van de werkgever met de gezondheid en veerkracht van de medewerkers van het bedrijf. In het rapport zijn 5 adviezen geformuleerd die werkgevers kunnen toepassen om medewerkers, zowel aan te trekken als te behouden. Waaronder ook het advies voor werkgevers om ongelijkheden in de welzijn- en gezondheidszorg voor medewerkers te onderscheppen. Maar hoe vormt u als werkgever een inclusief beleid met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden?
Een inclusieve bedrijfscultuur is essentieel
Door de schaarste op de arbeidsmarkt is het aantrekken en behouden van talent op zijn zachtst gezegd een uitdaging. Dat bedrijven zowel inclusieve arbeidsvoorwaarden als een inclusieve bedrijfscultuur hebben, is daarvoor essentieel. Inclusiviteit wakkert saamhorigheid aan en zorgt dat medewerkers oog hebben voor elkaar. Het verhoogt betrokkenheid, plezier en het energieniveau op de werkvloer. Als medewerkers zich ‘niet thuis voelen’ op hun werk, is de kans namelijk groter dat zij de werkgever verlaten.
Bied arbeidsvoorwaarden die medewerkers echt willen
Het Health On Demand Rapport kijkt naar de invloed van coronapandemie op de beroepsbevolking. Die invloed blijkt groot te zijn. Medewerkers voelen zich minder verbonden met bedrijven en organisaties, omdat ze zich niet gezien, gehoord of ondersteund voelen door hun werkgever. Het overkoepelende advies van het rapport luidt dan ook: bied arbeidsvoorwaarden die medewerkers écht willen, om onder andere een te kort aan medewerkers te voorkomen. Sommige medewerkers hebben behoefte aan specifieke welzijns- en gezondheidszorg, terwijl voor andere benefits die hen ondersteunen bij zorg voor dierbaren van belang zijn. Het is dus belangrijk te onderzoeken wat de behoefte van de medewerkers zijn. Het is begrijpelijk dat voor een organisatie met 600 medewerkers het lastig is om voor iedereen individueel arbeidsvoorwaarden op maat aan te bieden. Maar u kunt wel achterhalen wat de behoeften zijn van álle medewerkers, waarbij u rekening houdt met verschillen tussen mensen.
1: Draai de piramide om
Groepen die de ondersteuning van hun werkgever het hardst nodig hebben, krijgen dit juist minder vaak. Medewerkers met een inkomen boven de mediaan, hebben vaker toegang tot arbeidsvoorwaarden gerelateerd aan welzijn- en gezondheidszorg. Als werkgever kunt u overwegen om nieuwe voorwaarden aan te bieden die het hele medewerkersbestand ondersteunen. Als werkgever zou u bij kunnen dragen aan de betaalbaarheid van de ziektekostenverzekeringen (collectieve zorgverzekeringen), het creëren van veilige werkomstandigheden, evenals het aanbieden arbeidsvoorwaarden die niet alleen ingericht zijn op white collars (zoals een thuiswerkvergoeding). U draait de ‘piramide’ zo in feite om.
2: Ontwerp een universele strategie
Nadat is vastgesteld waar de tekortkomingen in het huidige programma zitten, kunt u de kritieke aandachtspunten aanpakken. Hiervoor dient u een aanpak te ontwerpen met de best practices voor de vastgestelde aandachtsgebieden. Kortom, het vraagt om een duidelijk plan dat rekening houdt met de behoefte van alle medewerkers. Hoe is het geregeld met de transgendercare? Voor veel bedrijven is transgendercare nog niet de normaalste zaak van de wereld. Of neem als voorbeeld zwangerschapsverlof: hoe is het geregeld voor de mensen die een kind verwelkomen door adoptie of draagmoederschap? Ook kun je denken aan medewerkers die mantelzorg verlenen en behoefte hebben aan meer flexibiliteit.
3: Ontwikkel een inclusieve (bedrijfs)cultuur
Een bedrijf is er nog niet met het aanbieden van inclusieve arbeidsvoorwaarden. Een inclusief medewerkersbestand opbouwen hangt grotendeels samen met de bedrijfscultuur. En een verandering teweegbrengen op dit gebied is een (hele) grote uitdaging. Het is een proces en vaak zijn mensen op een bepaalde manier opgegroeid. Dat veranderd niet zomaar. De eerste stap is voorbeeldgedrag laten zien als werkgever. Een goed voorbeeld doet volgen!
Kortom, medewerkers voelen zich minder betrokken bij bedrijven en dit vergroot de kans dat zij hun werkgever verlaten. Nadelig voor bedrijven gezien de personeelstekorten die op de loer liggen. Uit het Health On Demand Rapport blijkt dat het als werkgever extra belangrijk is om medewerkers op gebied van welzijn en gezondheidszorg voldoende ondersteuning te geven. Waarbij een inclusieve bedrijfscultuur én inclusieve arbeidsvoorwaarden uitgangspunten dienen te zijn.