Brede inzetbaarheid van personeel wordt gezien als een manier voor bedrijven om in te spelen op schommelingen in de vraag naar arbeid. Het kan daarmee een alternatief vormen voor een flexibele schil of het kan samen met een flexibele schil worden ingezet. Een team onderzoekers van TNO en Windesheim onderzocht wat de effecten van brede inzetbaarheid in het midden- en kleinbedrijf (mkb) kunnen zijn.
Positief en negatief
Aan de hand van twee casebedrijven laat het rapport zien dat bredere inzetbaarheid zowel positieve als negatieve effecten kan hebben op verschillende factoren die voor het bedrijf en de medewerkers van belang zijn. De auteurs onderzochten wat de te verwachten effecten voor bedrijf én personeel zijn van verschillende uitwerkingen van brede inzetbaarheid. Ze keken naar zes indicatoren: personele kosten, efficiency, innovatie, klanttevredenheid, vakmanschap en kwaliteit van arbeid.
Personeelskosten
In de twee bedrijven bleek bijvoorbeeld dat de personeelskosten omlaag kunnen door lagere verzuimkosten, door een grotere afwisseling van fysiek- en mentaal werk (techniek/productie en advies/service). Aan de andere kant stijgen die kosten wellicht door bijvoorbeeld opleidingskosten van personeel en een hogere beloning van het veelzijdige personeel. Ook kan brede inzetbaarheid een hogere mentale belasting met zich meebrengen. Maar tegelijkertijd zorgt het mogelijk voor meer teambinding. Die teambinding kan een buffer vormen voor de mentale belasting omdat er sprake is van meer sociale steun. Op het gebied van klanttevredenheid kan verbeterd klantcontact leiden tot winst. Het onderzoek bij de twee bedrijven laat bovendien zien dat een combinatie van brede inzetbaarheid én specialisatie beiden kan leiden tot meer kwaliteit. En het innovatievermogen kan toenemen door meer kennis op te doen op verschillende plekken en door meer autonomie in het werk. Bovendien kan een beter zicht op het hele werkproces medewerkers helpen te zien waar verbeteringen en dus innovatie van het werkproces nodig zijn.
One-size-fits-all
Het artikel is gebaseerd op twee cases bij bedrijven uit de technische sector. De resultaten gelden daarom niet één op één voor andere sectoren, zoals de dienstensector. Daarnaast bleek elk bedrijf eigen voor- en nadelen te kennen. Het is belangrijk om te beseffen dat een one-size-fits-all benadering niet bestaat. Ieder bedrijf zal specifieke kenmerken en een specifieke context hebben die van invloed zijn op een passende vormgeving van de brede inzetbaarheid. De in het onderzoek ontwikkelde aanpak is daarom bewust ontwikkeld als dialoogtool om de te verwachten effecten bespreekbaar en concreet te maken, en om te begeleiden in het keuzeproces. Niet om een objectief oordeel te kunnen geven over het effect van flexibiliteitsmaatregelen. Hierbij is onder meer gebruik gemaakt van een competentiematrix.
HRM
De onderzoekers adviseren HMR’ers dat er goed inzicht moet zijn in de werkplanning om tot een optimale inzet van personeel te komen. De eerste stap daarbij heeft betrekking op deze planning: op welke momenten en op welke plekken is er welke hoeveelheid behoefte aan capaciteit met bepaalde vaardigheden? Ook moet er naast kosten en efficiency rekening gehouden worden met de impact op innovatievermogen, vakmanschap en kwaliteit van arbeid. In de drukke dagelijkse bezigheden zouden HRM’ers er daarnaast voor moeten pleiten dat er bedrijfsbreed ruimte is voor een dialoog over flexibiliteit. Dit betaalt zich uiteindelijk terug in meer rust, aldus de onderzoekers.
Auteur
Sarike Verbiest (onderzoeker bij TNO), Anneke Goudswaard (onderzoeker bij TNO en lector Nieuwe Arbeidsverhoudingen aan de Hogeschool Windesheim Flevoland), Linda Drupsteen (onderzoeker aan de Hogeschool Windesheim Flevoland), Nihat Dağ (onderzoeker aan de Hogeschool Windesheim Flevoland), Gu van Rhijn (onderzoeker bij TNO) en Hardy van de Ven (onderzoeker bij TNO).
