Vitaliteitsmanagement legt dwarsverbanden. Je kunt niet volstaan met gezond voedsel in het bedrijfsrestaurant, bedrijfsfitness en een aantal arbo-maatregelen. Je moet daarnaast HR-instrumenten inzetten zoals scholing en mobiliteit, functioneringsgesprekken, training en opleiding, functieaanpassing en flexibele arbeidsvoorwaarden.
Daarmee ben je er nog niet. Vitaliteitsmanagement is pas compleet wanneer het faciliteren van medewerkers met diverse instrumenten gecombineerd wordt met zelfredzaamheid van medewerkers.
Bij zelfredzaamheid is een belangrijk uitgangspunt dat de medewerker zelf verantwoordelijk is voor zijn of haar loopbaan. Iedere medewerker weet dat ontwikkelingen in het eigen vakgebied bijgehouden moeten worden. Daarnaast is er het besef van eigen verantwoordelijkheid voor gezondheid en welzijn. Bij een vitale medewerker komt dit tot uiting in het gedrag, zowel zakelijk als privé.
Bij organisaties die werk maken van vitaliteitsmanagement zie je dat vanuit preventie vaak een volgende stap gezet wordt naar amplitie. Het gaat dan niet meer om de preventie an sich, maar juist om het sterker maken van de medewerker. Amplitie gaat over het welbevinden van de medewerker waardoor hij “beter in z’n vel zit”, of zelfs in een ”flow”. Zorgdragen voor bevlogen medewerkers die over het geheel genomen gelukkiger zijn. Geluk draagt bij aan het welbevinden en de vitaliteit van de medewerker en daarmee aan de productiviteit.
Een belangrijke verantwoordelijkheid voor de werkgever is het zorgen voor een veilige werksfeer, zowel fysiek als mentaal. Dit draagt bij aan het welbevinden en daarmee aan de productiviteit van de medewerker. Faciliteren van een goede werk en privé balans is een belangrijk aspect voor het welbevinden van de medewerker. Zo is het voor de medewerkers die in de spitsuurfase zitten met kleine kinderen van belang dat zij flexibel kunnen werken. Niet alleen op papier maar ook in de praktijk. In een sfeer waarin medewerkers er op aangekeken worden wanneer zij eerder weggaan in verband met de kinderen, is dit een extra stressfactor voor de betreffende medewerkers.
Als manager is het een kwestie van luisteren, wat heeft de medewerker nu eigenlijk echt nodig om zich gelukkig te voelen in zijn werk. Duidelijkheid over wat wel of niet mogelijk is, is een andere belangrijke voorwaarde. Passen de wensen van de medewerker bij de koers van de organisatie? Waar krijgt de medewerker energie van en draagt dit bij aan de doelstellingen van de organisatie? Wanneer er een “fit” is tussen de wensen van de medewerker en de doelstellingen van de organisatie, versterkt dit de medewerker en is er sprake van persoonlijke groei, en dat komt weer ten goede van de organisatie. Kortom, vitaliteit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever.