Thuiswerken tenzij het absoluut niet anders kan. Dat is al langere tijd de norm en voorlopig zal dat ook zo blijven. Het is een van de manieren die de overheid inzet om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Het is achteraf eigenlijk verbluffend hoe gemakkelijk veel bedrijven en hun werknemers vorig jaar de overstap naar thuiswerken maakten. Deze snelle transformatie heeft ook geleid tot een totaal andere mindset waarbij maar weinigen denken dat we met z’n allen weer naar kantoor komen als de pandemie voorbij is. Thuiswerken heeft ook zijn voordelen en velen zullen die niet zomaar meer willen opgeven.
Geen angst voor thuiswerken
We hebben in Nederland en België gezien dat niemand bang werd van thuiswerken. Zelfs niet in een team van 20 mensen of meer. Met name vanuit een technologisch oogpunt hebben we dat snel geregeld en voor een deel van de medewerkers en bedrijven was dit al ingebakken in hun cultuur. Vooral werknemers in ICT-beroepen en managers gaven aan dat ze de mogelijkheid hebben om een deel van hun werk thuis te verrichten. In de ICT was dit 81 procent en onder managers 77 procent. In voorgaande jaren maakte niet iedereen van die mogelijkheid gebruik, maar dat is nu duidelijk anders. Het emotionele deel blijkt lastiger. Na een tijdje merken we dat mensen toch behoefte krijgen aan ‘ouderwets’ contact. Een gesprek bij de koffieautomaat, de gezamenlijke lunch of een potje tafeltennis is belangrijk voor ons als mensen. De voordelen van minder reistijd, niet meer in de file, minder afleiding op kantoor en meer vrijheid om je dag in te delen wegen eigenlijk maar deels op tegen een typisch Nederlands en Belgisch fenomeen: ‘gezelligheid’.
Volgens het CBS werkten in 2019 (vóór de coronacrisis) in Nederland al 4 op de 10 werkenden thuis. Dat is zo’n 39 procent waarvan het merendeel in 2019 dat nog incidenteel deed. Het gaat hierbij in Nederland om zo’n 3,5 miljoen mensen. Na het van kracht worden van de coronamaatregelen geeft een deel van de werknemers aan dat ze grotendeels thuis zijn gaan werken. Uit onderzoek van TNO blijkt dat drie maanden na de start van de coronamaatregelen al 44 procent van de mensen thuis werkt, maar dat bijna 70 procent dat volledig doet.
Nu hierdoor de afhankelijkheid van technologie toeneemt, is er een grotere behoefte aan geschoolde technologieprofessionals.
Blijvende verandering
Een aanzienlijk deel van de Nederlanders verwacht dat hun reisgedrag en hun werksituatie blijvend verandert door de coronacrisis. Die verwachting komt deels voort uit de vele onderzoeken naar thuiswerken. Zo maakte het Kennisinstituut voor Mobiliteitsbeleid (KiM) bekend dat Nederlanders ook na de coronacrisis vaker willen thuiswerken. Aan het begin van de crisis gaf een kwart van de thuiswerkers aan dat graag te willen, inmiddels is dat percentage toegenomen tot 45 procent.
Een verklaring voor de relatief gemakkelijke overstap op thuiswerken is wellicht het feit dat de meeste contacten die we nu online hebben, nog stammen uit de tijd dat we elkaar veelvuldig ontmoetten. Als dat zo is, staan we nu wel voor de vraag hoe we in de toekomst – nu we veel meer online zullen blijven werken – zinvolle relaties met elkaar kunnen opbouwen.
Vijf tips
Daar is in de eerste plaats empathie vanuit het management voor nodig. Voor een manager is er nu wellicht nog meer dan in de oude situatie actie nodig om medewerkers gemotiveerd en betrokken te houden. Dat betekent veel contact met het team en veel uitvragen wat de individuele leden bezighoudt. Waar zijn ze druk mee, wat zijn hun ambities en waar willen ze aan werken? Die zaken raken in een volledig online werkverband gemakkelijk ondergesneeuwd. Het is juist daarom zaak deze punten bewust op de agenda te zetten en goed inzicht te creëren in wat medewerkers beweegt.
In de tweede plaats is er nu meer dan voorheen ruimte nodig om aandacht te besteden op immateriële output. Normaal gesproken gaat het bij bedrijven om tastbare resultaten die ergens aan het eind van een traject of project worden behaald. Uiteraard zijn deze belangrijk om te benoemen en beoordelen, maar er is meer. Er is ook een proces geweest met voortgang, obstakels en oplossingen voor die drempels. Het is ook goed om die nadrukkelijk te benoemen, omdat ze iets zeggen over de waardering van medewerkers.
Een derde punt is oog voor verandering. We hebben met elkaar nog nooit zo snel een verandering ondergaan als in 2020. De transformatie was voor velen enorm, van voorzichtig een dag in de week thuiswerken naar 100 procent online. Dat vraagt om andere vaardigheden waarover niet iedereen nog beschikt. Er is een cultuur nodig van continu leren met het reserveren van tijd waarin medewerkers gelegenheid hebben zich te ontwikkelen.
Het vierde punt is vertrouwen. Nu we elkaar niet meer elke dag in het echt zien, zijn nieuwe wegen nodig om vertrouwen te creëren. We moeten wat dat betreft terug naar de basis. Daarbij is de tijd van nauwgezette monitoring en micromanaging voorbij. Dat past niet in een setting met professionals. Die werken het beste als ze vertrouwen genieten en de ruimte krijgen om zelf hun werk zo in te richten dat ze de beste prestaties kunnen leveren.
Tot slot is het zaak om aan een team te bouwen, dat zijn eigen cultuur koestert. De beste teams zijn teams waarin de leden oog hebben voor elkaar en verder kijken dan naar prestaties en output. De beste teams bestaan uit leden die elkaar ondersteunen en gemeenschappelijke waarden delen. Dat is bij online werken zeker lastiger dan in een situatie waarbij je op kantoor werkt. Maar het kan wel, als je er maar serieus werk van maakt.