Het werven van met name IT-personeel moet op een nieuwe manier worden benaderd. Er zijn concrete manieren nodig waarop bedrijven belangrijke IT-functies snel en effectief kunnen invullen. In mijn vorige twee blogs besprak ik het tekort aan IT-talent en de trends die we in recruitment zien om talent binnen te halen. In dit blog bespreek ik vijf concrete tips voor het werven van tech-talent. Wat kunnen startups, mkb’s en andere ondernemingen doen in hun zoektocht naar tech-talent?
1. Versterk het werkgeversmerk, vooral gericht op tech-professionals
Een sterk werkgeversmerk maakt dagelijkse IT-recruitment veel gemakkelijker. Employer branding voor softwareontwikkelaars ziet er anders uit dan branding voor marketing- of verkoopspecialisten. Er zijn andere aspecten en de dagelijkse ervaring van de huidige werknemers zijn bijzonder bepalend voor de externe perceptie. Wees bewust van de bronnen die door IT-talent gebruikt worden om informatie over jouw bedrijf te vinden, bijvoorbeeld reviewsites als Glassdoor. Denk na over wat je bedrijf aantrekkelijk maakt voor software developers en versterk deze positieve boodschappen op verschillende kanalen. Praat met het bestaande tech-team en bedenk samen wat het bedrijf onaantrekkelijk maakt voor deze doelgroep en welke veranderingen jullie willen initiëren en communiceren.
2. Betrek specialisten bij actieve aanpak en wees persoonlijk
Software developers willen individueel worden aangesproken, net als andere doelgroepen. Verwijs bij de benadering daarom naar het persoonlijke profiel van de potentiële kandidaat en leg een verband met de specifieke vacature in jouw bedrijf. Daarbij helpt het om de praktische taken, vereisten en voordelen van de functie in detail te kennen en de juiste stimulans voor sollicitanten over te brengen. In het geval van functies voor IT-specialisten: aantrekkelijke tech-stack, agile werkmethoden, voorzieningen voor een thuiskantoor of de mogelijkheid om nieuwe technologieën uit te proberen. Bij het benaderen van kandidaten is het ook goed om de technische kant bij het bedrijf te betrekken: als een kandidaat door een IT-manager wordt benaderd, geeft dit blijk van waardering en versnelt het de verduidelijking van de technische en culturele fit. In het beste geval worden bestaande IT-medewerkers ambassadeurs voor jouw bedrijf.
3. Ga voor niche: kijk waar het IT-talent zit
Om de beste vis te vangen, moet je de juiste vijver kennen. Vooral bij de alwetende generalistische banenplatforms ergeren software developers zich vaak aan de spam van headhunters en het lawaai van zelfpromotie. Als gevolg daarvan hebben traditionele bedrijven ook te maken met lage responspercentages wanneer zij programmeurs op deze platforms benaderen. Door naar nicheplatforms te kijken, richt je op tech-talent op de plek waar ze daadwerkelijk actief zijn. Er komen steeds meer gespecialiseerde platforms op de markt. Deze brengen de specifieke behoeften van één beroepsgroep in kaart, waardoor het zoeken naar werk voor deze professionals gemakkelijk en gepersonaliseerd wordt. Op die manier trekken deze spelers een zeer specifieke doelgroep aan en bieden zij de grootst mogelijke relevantie.
4. Doe een beroep op internationale teams
Vergroot je zoekradius door talent van buiten jouw regio of land aan te trekken. Het loont de moeite om naar andere EU-landen te kijken. Zelfs voor talent van buiten Europa is de overplaatsing en integratie met de hulp van specialisten vaak veel gemakkelijker dan verwacht. Een blik op Silicon Valley, dat vaak als rolmodel wordt aangeprezen, moedigt internationalisering aan: in 2018 kwam meer dan 70 procent van de IT-professionals daar uit het buitenland.
5. Maak IT-werving meetbaar en overweeg welke effectieve recruitmentplatformen
Je kunt niet verbeteren wat je niet meet. Verzamel gegevens zoals de tijd die nodig is om iemand aan te nemen. Zo zie je zwart op wit waar je nu staat en hoe je het dit in de loop der tijd verbetert. Op die manier zie je bijvoorbeeld of traditionele personeelsadvertenties nog steeds succesvol zijn en op lange termijn de meest (kosten)efficiënte methode zijn. Vergelijk platforms: welk vacatureplatform helpt het snelst en heeft de meeste ervaring met tech recruiting? En welk platform werkt qua aanpak het best bij de wensen van IT-talenten? Sommige ingesleten routines moeten doorbroken worden om nieuw IT-talent binnen te halen.
