De cultuur is uitermate belangrijk bij de organisatie. Nieuwe werknemers zullen bij de organisatie moeten passen en geïntegreerd gaan worden in de cultuur. De cultuur van een organisatie is gemaakt en wordt gehandhaafd door de bestaande werknemers. Zij zullen er ook alles aan doen om deze cultuur binnen de organisatie te houden en niet te laten veranderen. In dit artikel zal er uitgelegd worden welke vier culturen er zijn.
De cultuur is het geheel van normen en waarden die gelden binnen de organisatie. Deze normen en waarden kunnen ook aangegeven worden door middel van een (gedrags)handboek en/of worden uitgevoerd door de werknemers. Het gaat erom hoe de werknemers naar elkaar toe zijn, samenwerken en hoe ze met elkaar omgaan. Als men hierin patronen ontdekt, is er sprake van een cultuur, aangezien deze patronen steeds terugkeren. Vaak wordt een cultuur gevormd door het oplossen van problemen. Hierdoor worden de oplossingen door de werknemers als beste gezien en geïmiteerd en voortdurend nagevolgd. Dit betekent dat er een vast patroon is ontstaan waar de werknemers, ook al is er een andere betere oplossing, niet snel van af willen en gaan wijken.
Roger Harrison onderscheid hierin vier culturen; de machtscultuur, de rollencultuur, de taakcultuur en de persoonscultuur.
De machtscultuur:
Hier is er één centrale machtsbron waaruit de rest wordt beïnvloed. De topmensen geven een voorbeeld en dit wordt gemodelleerd en geïmiteerd door de lagere werknemers hieronder. Hierin kan de organisatie snel, accuraat en slagvaardig optreden aangezien het weinig gestructureerd is en één of meerdere topmensen de bevoegdheid hebben om snel te handelen. In een machtscultuur lijkt alles te gaan om macht en machtsmiddelen. Op deze manier worden ook conflicten opgelost.
De rollencultuur:
Hierin ligt vooral het accent op de regels en procedures die zijn ingesteld en vastgelegd. Formalisatie is groot in deze cultuur en hier wordt ook op aangestuurd. Oplossingen en problemen moeten allemaal via procedures en regels alvorens iets kan worden gedaan. Dit maakt dat deze organisaties niet flexibel kunnen reageren en geen innovatief vermogen hebben. Wel accepteren de werknemers de samenwerking op basis van regels en procedures. Argumenten moeten dan ook zijn op basis van redelijkheid en logica.
De taakcultuur:
In de taakcultuur is het gericht op de prestaties en output. Het individu is niet belangrijk, maar vooral het team en het teamproces. Hier ligt ook de kracht van de organisatie. Er zijn niet altijd dezelfde teams, dit wisselt voortdurend met elkaar om het best mogelijke team bij elkaar te hebben voor een project of opdracht. Hier zijn de werknemers zich ook bewust van. Het gaat erom om de taak te volbrengen met elkaar.
De persoonscultuur:
In de persoonscultuur staat het individu centraal. Het individu heeft de kennis en vaardigheden om de organisatie te helpen. Dit zijn dan ook vooral professionele bureaucratieën. Alles valt of staat met het succes van de individu en de organisatie is hier ook afhankelijk van. Het werk wordt verdeeld op basis van de specialiteit, wensen en voorkeuren van het individu.
Let op: Als een cultuur eenmaal gevormd is, is het uitzonderlijk moeilijk te (her)vormen. De werknemers zullen de bestaande cultuur goed beschermen.
In het volgende artikel zullen de voor- en nadelen aan bod komen over de vier culturen binnen uw organisatie.