Uit onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek blijkt dat in 2012 er zo’n 150.000 stelletjes op de Nederlandse werkvloer waren. Dit betekent dat er bijna 300.000 werknemers in hetzelfde bedrijf werken als hun partner [1]. De kans om je nieuwe vlam op het werk te ontmoeten is dus waarschijnlijk groter dan via Tinder of in de kroeg. In deze bijdrage leggen Pim Leijten en Dorine Jansen uit dat liefdesrelaties op het werk niet alleen kunnen leiden tot ongemakkelijke situaties, maar dat daaraan ook vergaande arbeidsrechtelijke consequenties kunnen kleven.
Hoofdregel relatie met collega in gelijke positie: moet kunnen
Dat relaties op de werkvloer voor problemen kunnen zorgen blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter te Limburg. In deze zaak kreeg een vrachtwagenchauffeur een relatie met een collega die op dat moment nog gehuwd was met een andere collega. De vrouwelijke medewerker nam vervolgens ontslag en de twee mannen bleven over. De werkgever verzocht vervolgens ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de vrachtwagenchauffeur, die overigens twee jaar lang niet kon werken vanwege een knieblessure. Werkgever wilde in de toekomst onrust op de werkvloer voorkomen. De rechter wees de ontbinding af, want de vrachtwagenchauffeur werkte veel alleen en zou de andere man toch weinig zien. [2]
De hoofdregel tussen gelijkwaardige collega’s is dat een relatie op de werkvloer wordt beschermd door het recht op privacy. Sommige werkgevers hebben in een personeelsreglement staan dat een relatie aan de werkgever kenbaar moet worden gemaakt. De werkgever heeft dan namelijk de mogelijkheid om te onderzoeken of de werksituatie aangepast moet worden, bijvoorbeeld door het overplaatsen van de ene werknemer naar een andere afdeling. Van een grotere werkgever mag in dat kader meer flexibiliteit verwacht worden dan van een kleinere werkgever.
Uitzonderingen op de hoofdregel zijn natuurlijk ook te verzinnen. Zo kan in een kleine onderneming een relatie tussen collega’s eerder tot problemen leiden dan in een grote onderneming. Dan kan zo’n relatie onder omstandigheden toch leiden tot ontslag. Zo gebeurde ook met de werknemer die met twee collega’s een affaire had. [3]
Hoofdregel relatie met leidinggevende: meldplicht
Het kan ook voorkomen dat collega’s een relatie krijgen waarvan één de leidinggevende is. De leidinggevende zou zijn geliefde dan een voorkeursbehandeling kunnen geven en daarom wordt van een leidinggevende verwacht zijn werkgever op de hoogte te stellen van de relatie, hoewel het recht op privacy ook in deze verhouding geldt. Zo werd een directeur ontslagen, die in het geheim een relatie had met een ondergeschikte werkneemster (saillant detail: de werkneemster was ook de echtgenote van zijn broer). De kantonrechter oordeelde dat het aangaan van een affectieve relatie privé is, maar in deze aangelegenheid wordt van een leidinggevende verwacht openheid van zaken te geven. [4]
Hoofdregel relaties tussen concurrenten: gevarenzone
Een relatie tussen werknemers van concurrenten kan soms leiden tot een moderne Romeo en Julia. Een bekende zaak stamt uit 1998. De algemeen directeur van Feyenoord had ‘een intieme relatie’ met de toenmalige algemeen directeur van Ajax, beiden gehuwd met een ander. Feyenoord vreesde dat vertrouwelijke en gevoelige informatie via deze relatie bekend kan worden bij Ajax en verzocht om ontbinding van de arbeidsrelatie. De rechter oordeelde dat een onherstelbare vertrouwensbreuk was ontstaan, maar kende wel een hoge vergoeding toe, omdat Feyenoord niet geprobeerd had om ontslag te voorkomen en een andere oplossing te vinden. [5]
Een advocate die een affectieve relatie had met een advocaat van een grote concurrent (op hetzelfde vakgebied) werd eveneens ontslagen. Het was aannemelijk dat de werkneemster op de hoogte kon zijn van vertrouwelijke informatie die (on)gewild bij haar partner en daardoor bij de concurrent kon belanden en daarom gingen de belangen van de werkgever voor het recht op privacy. Wel kreeg de advocate een ontslagvergoeding mee. [6]
Hoofdregel relatie met een leerling of een cliënt: reden voor ontslag
Wanneer een docent of een hulpverlener een relatie krijgt met een leerling of een cliënt is dit in principe niet toegestaan. De reden is dat een afhankelijkheidsrelatie bestaat en de werknemer daarvan misbruik kan maken. Eveneens kan de hulpverlener/docent in een chantabele positie komen te staan. Gevolg van het aangaan van een relatie met een patiënt of leerling is veelal ontslag op staande voet. [7]
Als de afhankelijkheidsrelatie is verbroken, is dat echter anders. Zo oordeelde de rechter dat een docent die een relatie met een leerlinge kreeg nadat zij haar diploma had gehaald, niets te verwijten viel. [8]
Concluderend
De werkgever heeft in beginsel niets van doen met affectieve relaties op de werkvloer. Uit de rechtspraak blijkt dat de vraag of een relatie op de werkvloer toch tot nadelige arbeidsrechtelijke consequenties kan leiden, afhankelijk is van (i) de positie van de werknemer, (ii) de positie van de geliefde, en (iii) de gerechtvaardigde belangen van de werkgever om problemen tegen te gaan. Indien scheve verhoudingen bestaan tussen de beide geliefden kan dat sneller tot ontslag leiden (manager-ondergeschikte, docent-leerlinge of bijvoorbeeld concurrenten).
Voor werknemers is het verstandig om hun relatie te melden aan de werkgever, hoewel ze daar in beginsel niet verplicht toe zijn. Voor werkgevers is het aan te raden om in het personeelsreglement op te nemen dat een affectieve relatie aan de leidinggevende gemeld moet worden. En als sprake is van een relatie op de werkvloer, dan moet de werkgever eerst onderzoeken (i) of de relatie nadelige gevolgen kan hebben en (ii) of een minder verregaande maatregel (zoals overplaatsing) mogelijk is, voordat tot ontslag wordt overgegaan.
Bronnen: