In Nederland schijnt vrijwel iedereen te weten en te accepteren dat het meestal verboden is om iemand voor een baan aan te nemen of af te wijzen (mede) op grond van huidskleur of geloof. Toch valt het te betwijfelen of men voldoende beseft dat ‘rekening houden met’ iemands geslacht of leeftijd – bijvoorbeeld ten behoeve van teamsamenstelling – even discriminerend is als het maken van onderscheid op grond van ras, geloof of seksuele geaardheid. Dat op de Nederlandse arbeidsmarkt nog te vaak verboden onderscheid wordt gemaakt blijkt onder meer uit de relatief slechte arbeidsmarktpositie van 50-plussers. Vooral Nederlandse overheidsinstellingen lijken zich te bezondigen aan het maken van verboden onderscheid bij het aanbieden en aangaan van een arbeidsverhouding. De Rijksoverheid spant hierbij de kroon.
Auteur: René Van Someren. Dr. mr. R. (René) Van Someren is een onafhankelijke onderzoeker en adviseur die zich richt op maatschappelijke en organisatorische vraagstukken in Nederland en daarbuiten.
Discrimineren ‘nette mensen’ óók?
Dit artikel gaat over wervings- en selectiepraktijken die sommigen vanzelfsprekend vinden en waar zij nooit enig kwaad in zagen. Het kan hen verrassen dat sommige werkwijzen misschien minder vanzelfsprekend zijn en dat de gevolgen ervan – volgens de wet – minder onschuldig zijn dan zij tot nu toe dachten.
U en ik zijn sociale, integere mensen. Tenminste, zo zien wij onszelf over het algemeen (Ariely, 2012). Dat wij ons niet altijd bewust zijn van ons eigen discriminatoir denken en gedrag (Hart, 2006), helpt ons dat zelfbeeld in stand te houden. Wij neigen ertoe te denken dat alleen ‘slechte mensen’ discrimineren (Bodensteiner, 2008). Het woord discriminatie wordt vaak geassocieerd met geweld, gemeenheid en etniciteit (Jiwani, 2006; Voncken & Westendorp, 2007) en zonder die factoren komt de gedachte aan discriminatie bij weinig mensen op. In de praktijk lijkt er dan ook weinig besef te zijn dat arbeidsmarktdiscriminatie nog diep in de Nederlandse, dagelijkse praktijk geworteld lijkt te zijn, ook zonder geweld, gemeenheid en etniciteit.
Vragen naar persoonskenmerken
Tijdens een wervings- en selectieproces stellen managers, HRM-ers en toekomstige collega’s diverse vragen aan kandidaten voor een bepaalde ositie. Zij doen dat om één van die kandidaten aan te stellen als nieuwe werknemer of als nieuwe opdrachtnemer. Met uitzondering van vragen naar contactgegevens, zijn alle vragen tijdens dergelijke processen erop gericht om kandidaten van elkaar te onderscheiden op grond van criteria die de vraagstellers relevant achten. Op basis daarvan kiezen zij een nieuw personeelslid of nieuwe inhuurkracht. Dat wil niet zeggen dat ingewonnen informatie altijd wordt benut om personen met de juiste kwaliteiten bepaalde functies te laten vervullen. Uit diverse onderzoeken blijkt dat selecteurs bij voorkeur kandidaten kiezen die op hen lijken, of op wie zij zelf graag zouden willen lijken (Born, 2007; Graves & Powell, 1988; Latham & Skarlicki, 1994; Pulakos & Wexley, 1983). Zij hanteren daartoe uiteenlopende criteria, zoals leeftijd, hobby’s, uiterlijk, politieke voorkeur en andere interesses. Echter, veel selecteurs zijn zich er vaak niet van bewust dat zij vooral zichzelf, of een geïdealiseerde voorstelling van zichzelf, als voorbeeld nemen voor de kandidaten die zij selecteren.
Ook selecteurs die zichzelf niet als voorbeeld nemen, kiezen kandidaten, bewust of onbewust, op persoonskenmerken welke irrelevant zijn voor de functie waarvoor zij iemand werven. Voorbeelden van dergelijke kenmerken zijn geslacht, ras en geloof. Dit blijkt onder meer uit onderzoek, persoonlijke contacten, berichten in sociale en publieke media en verslagen van rechtbanken en van het College voor de Rechten van de Mens. “Het was niet mijn bedoeling om die sollicitant op die persoonskenmerken aan te nemen of af te wijzen …” is de reactie van veel aangesproken selecteurs. “Ik probeer gewoon een beter beeld van de sollicitanten te krijgen …” (College voor de Rechten van de Mens, 2016, 4.2, Standpunt verweerster). Selecteurs vormen een beeld van sollicitanten op grond van hun eigen interpretatie van alles wat zij over de sollicitanten weten, en dat beeld beïnvloedt of bepaalt vervolgens de selectie van sollicitanten. Kortom, kennis van bepaalde persoonskenmerken van sollicitanten beïnvloedt hun beeldvorming, en daarmee dus ook hun selectie. Zo maken selecteurs, direct of indirect, onderscheid op grond van die kenmerken. Of dit onderscheid verboden is hangt af van de bijzonderheden van ieder afzonderlijk geval, en van de persoonskenmerken waarom het gaat (College voor de Rechten van de Mens, 2016, 4.7, Beoordeling College).
Wie uiteindelijk de baan of opdracht krijgt wordt bepaald tijdens de eindselectie. In veel organisaties vindt dat plaats na de sollicitatiegesprekken en neemt een leidinggevende de eindbeslissing. Echter, in een eerder stadium bepalen selecteurs op grond van ontvangen sollicitaties wie voor een gesprek wordt uitgenodigd en wie al in de eerste fase wordt afgewezen. Dit artikel heeft voornamelijk betrekking op dit preselectieproces door de selecteurs. Tijdens dat proces zijn C.V.s, motiveringsbrieven en door sollicitanten ingevulde sollicitatieformulieren doorgaans de belangrijkste, en vaak enige informatiebronnen van selecteurs. Later in het selectieproces, wanneer de eerste groep al is afgewezen, worden steeds vaker ook andere bronnen aangeboord, zoals informatie op sociale media.
Verder lezen? Download hier de pdf.