Duurzame inzetbaarheid houdt in dat werkenden nu en in de toekomst kunnen en willen blijven werken. In een continu veranderende en veeleisende werkcontext lijkt het beschikken over veerkracht een belangrijke voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid. De vraag is of dit daadwerkelijk zo is, en zo ja, hoe veerkracht vanuit de werkomgeving kan worden versterkt. In dit artikel onderzoeken we de samenhang tussen veerkracht, indicatoren van duurzame inzetbaarheid en werkhulpbronnen binnen een diverse groep werknemers over één jaar tijd. Uit de resultaten blijkt dat Nederlandse werknemers over het algemeen veerkrachtig zijn, maar dat er verschillen zijn tussen subgroepen in de mate waarin men zich veerkrachtig voelt. Gevonden werd dat veerkracht een determinant is van duurzame inzetbaarheid een jaar later. Daarnaast blijkt er een positief wederkerig verband te bestaan tussen autonomie in het werk en veerkracht: autonomie hangt positief samen met veerkracht een jaar later, en andersom. Ten slotte blijkt veerkracht een determinant van de mate van coachend leiderschap die een werknemer een jaar later ervaart. Deze resultaten bieden praktische aanknopingspunten voor de HR-praktijk om de veerkracht en daarmee de duurzame inzetbaarheid van werknemers te versterken.
Auteurs:
Dr. Linda Koopmans is onderzoeker/adviseur Duurzame Inzetbaarheid bij TNO Healthy Living; Dr. Irene Niks is onderzoeker bij de afdeling Work Health Technology, TNO Leiden; Dr. Ernest de Vroome is statisticus bij de afdeling Work Health Technology, TNO Leiden
Trends
Trends als vergrijzing van de beroepsbevolking, de gestegen levensverwachting, en technologische ontwikkelingen waardoor banen veranderen of zelfs verdwijnen, maken duurzame inzetbaarheid van werkenden een prangend thema binnen het HRM-vakgebied. Ook andere oorzaken zoals verhoogde werkdruk, en fysiek of mentaal belastend werk kunnen de duurzame inzetbaarheid van werkenden negatief beïnvloeden. Duurzame inzetbaarheid houdt in dat werkenden niet alleen hier en nu inzetbaar zijn, maar ook in de toekomst kunnen en willen blijven werken (Van Vuuren, Caniëls & Semeijn, 2011). In deze bijdrage sluiten we aan bij het Duurzame Inzetbaarheidsmodel van de Sociaal Economische Raad (SER, 2009). Volgens de SER is duurzame inzetbaarheid van medewerkers op te delen in drie indicatoren: vitaliteit, werkvermogen en employability.
Vitaliteit, werkvermogen en employability
Vitaliteit betreft in deze visie de fitheid, energie en motivatie van werknemers. Werkvermogen is de mate waarin men zowel fysiek als psychisch in staat is om te werken. Employability verwijst naar het vermogen om aan het werk te zijn en te blijven, bijvoorbeeld door nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te kunnen blijven vervullen, in het eigen bedrijf of eventueel in een ander bedrijf of andere sector (De Lange, Schalk & van der Heijden, 2013). Anders dan bij vitaliteit en werkvermogen staat hier de lange(re) termijn centraal. Vitaliteit, werkvermogen en employability van werknemers zijn geen stabiele kenmerken en kunnen onder druk komen te staan door veranderingen in zowel de privé- als de werkcontext van een werknemer. Denk bijvoorbeeld aan gebeurtenissen zoals ziekte van een familielid, de introductie van nieuwe technologieën op het werk, of baanverlies. Inzetbaar zijn en blijven vraagt dat werknemers goed om kunnen gaan met dergelijke veranderingen, tegenslagen en andere problemen die zij in hun werkende leven tegenkomen. Oftewel, het vraagt om veerkracht. Zeker nu veranderingen in de werkcontext elkaar steeds sneller opvolgen en er in toenemende mate een beroep wordt gedaan op de eigen verantwoordelijkheid van werkenden, lijkt veerkracht een onmisbare eigenschap om goed te (blijven) functioneren. Maar wat is veerkracht precies? In welke mate hangt het samen met duurzame inzetbaarheid? En hoe kunnen werkgevers de veerkracht van mensen versterken?
Over het onderzoek
In dit artikel gaan we dieper in op de persoonlijke hulpbron veerkracht als belangrijke en beïnvloedbare determinant van duurzame inzetbaarheid. Hiervoor maken we gebruik van het Nederlandse Cohortonderzoek Duurzame Inzetbaarheid (CODI) van TNO (Van der Zwaan, Koopmans, Hosseini, de Vroome & van den Heuvel, 2018). Voor het huidige onderzoek gebruiken we CODI-data uit 2016 (T0) en 2017 (T1). Dat biedt de mogelijkheid om veerkracht, duurzame inzetbaarheid en werkhulpbronnen longitudinaal te onderzoeken en inzicht te krijgen in de mogelijke causaliteit tussen deze variabelen. Na een beschrijving van de theoretische achtergronden van het onderzoek en de onderzoeksmethode bespreken we de bevindingen. Allereerst brengen we in kaart hoe het ervoor staat met de veerkracht van Nederlandse werknemers. Vervolgens onderzoeken we de longitudinale verbanden tussen veerkracht en enkele indicatoren van duurzame inzetbaarheid (vitaliteit, werkvermogen en employability). Ten slotte kijken we naar longitudinale verbanden tussen werkhulpbronnen en veerkracht. Dat geeft inzicht in hoe verschillende werkhulpbronnen en veerkracht aan elkaar zijn gerelateerd over de tijd. Inzicht in deze verbanden biedt aanknopingspunten voor interventies om zowel veerkracht als duurzame inzetbaarheid te versterken. Deze aanbevelingen voor de praktijk worden gepresenteerd in de laatste paragraaf van het artikel.
Verder lezen? Download hier de pdf.
