Vrijwilligerswerk. Het zit al in de naam: vrije wil. Veel mensen wíllen graag een bijdrage leveren aan de maatschappij en zijn gemotiveerd om dit te doen, maar komen vaak tijd te kort. Werkgevers kunnen hierin echter het verschil maken, en doen dit ook in toenemende mate. Zo bieden steeds meer bedrijven hun medewerkers de mogelijkheid om zich onder werktijd in te zetten voor een goed doel. Van één dagdeel tot tien dagen, er wordt tijd vrijgemaakt. Niet alleen de reputatie van het bedrijf krijgt hierdoor een boost, omdat deze zich positief inzet voor de samenleving. Nog veel waardevoller is dat het een extra stimulans is voor de medewerkers. De betrokkenheid met de werkgever groeit en ze krijgen de mogelijkheid om hun horizon te verbreden. Kortom, vrijwilligerswerk is hot en vooral vrijwilligerswerk waarbij de medewerker zijn kennis inzet. Hoe haal je als bedrijf het optimale uit vrijwilligerswerk voor je medewerkers?
Drie treden van de carrièreladder
In principe kun je de werknemers van een bedrijf in drie groepen indelen: de medewerkers die net het bedrijf binnenkomen (vaak millenials), de gevestigde, productieve medewerkers (denk aan generatie X) en tot slot de medewerkers die in een transitiefase zitten. Zij gaan ofwel het bedrijf verlaten vanwege een nieuwe uitdaging, ofwel omdat ze de pensioensleeftijd bereikt hebben. Deze groepen hebben alle drie behoefte aan een andere aanpak als het aankomt op vrijwilligerswerk. Waar millenials vaak het hardst roepen om vrijwilligerswerk, voelen de medewerkers in de transitiefase zich bijvoorbeeld gewaardeerd om een goed doel te mógen helpen. In dit artikel lees je meer over deze groepen, hoe je medewerkers bij vrijwilligerswerk betrekt en waar welk soort vrijwilligerswerk het beste aansluit.
Handen uit de mouwen
Millenials die actief zoeken naar een baan of net begonnen zijn met werken, staan vooraan de rij als het aankomt op vrijwilligerswerk. Deze groep is sociaal betrokken en hecht veel waarde aan de maatschappelijke inspanningen van een bedrijf. Voor millenials is dit een belangrijk selectiecriterium bij het solliciteren. Een plus: werkgevers zien dat maatschappelijke initiatieven productieve en betrokken medewerkers aantrekt. Eenmaal aangenomen, helpt het om vrijwilligerswerk te combineren met kennismakingen. Wanneer nieuwe medewerkers samen met bestaande collega’s aan de slag gaan leren zij hen op een andere manier kennen.
Omdat deze groep staat te springen om iets terug te doen voor de maatschappij, is het belangrijk hen vooral de ruimte te geven om zelf met initiatieven te komen en projecten aan te bieden waarbij zij hun creativiteit kunnen inzetten. Bij deze eerste fase passen out of the box projecten goed, zoals een brainstormsessie over hoe de bekendheid van een e-learning programma voor ontwikkelingslanden vergroot kan worden.
Belonen van inzet
De tweede groep, generatie X, is al verder in hun loopbaan. Deze mensen hebben meerdere vakinhoudelijke cursussen gedaan en zijn productief en succesvol. Vrijwilligersprojecten waarbij gevraagd wordt om hun kennis, worden zeer gewaardeerd. Het kan gaan om ondersteuning bij het schrijven van een strategisch plan, een specifieke vraag op HR- of IT-gebied of een marketingvraagstuk.
Bij sommige bedrijven komt het zelfs voor dat een medewerker als beloning naar het buitenland mag voor een vrijwilligersproject. Iemand moet wel actief en persoonlijk worden uitgenodigd op basis van zijn of haar kennis. Ze zijn namelijk druk met hun werk, maar staan zeker wel open voor deze projecten. Met een kleine vraag of een duwtje in de goede richting verzet deze groep waanzinnig goed werk voor goede doelen. Het resultaat? Een enorme impuls aan nieuwe energie en betrokkenheid bij de organisatie. Door een project uit te voeren, wordt deze groep zich heel bewust van hun toegevoegde waarde. Kortom, een win-win-win situatie voor zowel het goede doel, de werknemer als het bedrijf dat weer een betrokken, gemotiveerde medewerker rijker is.
Tijd om terug te geven
De derde groep medewerkers zit in de transitiefase. In deze fase staat het woord ‘teruggeven’ centraal. Deze groep is (nieuwe) collega’s aan het inwerken en aan het helpen, omdat ze hun opgedane kennis en ervaring graag overdragen. Ze voelen zich dan ook gewaardeerd als ze expliciet gevraagd worden voor een vrijwilligersproject. Dit gaat vooral om kennisintensieve vraagstukken of vraagstukken die op sociaal vlak meer ervaring vereisen. Denk bijvoorbeeld aan het beter kunnen inschatten van persoonlijkheden en spanningsvelden of het coachen van mensen.
De meerwaarde voor deze groep zit hem vooral in de tastbaarheid van hun toegevoegde waarde. Na een bepaalde periode voor één werkgever gewerkt te hebben, is het niet altijd even duidelijk wat hun werk voor impact heeft. Wanneer zij in een nieuwe context een andere organisatie helpen en zien hoe ver deze organisatie met hun advies en inzet komt, worden ze hier weer bewust van. Ten tweede vindt deze groep medewerkers weer nieuwe energie om de eigen toekomst in te gaan vullen. Het verbreedt hun horizon en ze zien wat voor scala aan mogelijkheden ze hebben. Zo is iemand na het afronden van een vrijwilligersproject nog op zijn zestigste een eigen bedrijf begonnen. Diegene zag in dat hij met zijn specifieke kennis nog veel meer organisaties kon helpen.
Wisselende aanpak, één doel
Elke fase die een medewerker doorloopt, vraagt om een andere aanpak op vrijwilligersgebied. Waar jonge honden vooral zelf met (creatieve) initiatieven komen en deze fase ideaal is om de organisatiebetrokkenheid te borgen, hechten ervaren krachten waarde aan speciaal op hen toegespitste, kennisintensieve projecten. De medewerkers in de laatste fase geven veel kennis terug, maar krijgen in ruil hiervoor een flinke dosis zelfreflectie. Om optimaal gebruik te maken van vrijwilligersprojecten is het dus goed om voor ogen te houden welke groep je met welk project koppelt en hoe je deze groep benadert. Last but not least: houd ook het doel van de non-profitorganisatie waar je mee samenwerkt goed voor ogen. Uiteindelijk moet deze er nog het meest op vooruit gaan.
