Van een goed salaris tot een goed gevoel, er is veel dat werknemers belangrijk vinden. Een heel belangrijk element is loopbaanontwikkeling. Toch voelen velen zich wat dat betreft niet ondersteund door hun werkgever; volgens onderzoek van Gartner is slechts 46% van de werknemers tevreden over hun loopbaanontwikkeling. Dat is alarmerend, want goede loopbaanontwikkeling heeft veel invloed op de betrokkenheid, tevredenheid en het behoud van werknemers. Dat blijkt ook uit recent onderzoek van Randstad: 21% van de Nederlandse werknemers zou ontslag nemen als er geen ontwikkelingsmogelijkheden zijn om vaardigheden toekomstbestendig te maken.
Met de volgende 5 tips kunnen organisaties laten zien, dat ze zich wél inzetten voor continue groei en ontwikkeling van hun mensen. Loopbaanontwikkeling heeft verder niet alleen positieve invloed op werknemers zelf. Investeren in ontwikkeling, leren en nieuwe vaardigheden is een win-win situatie voor bedrijven. Er zijn veel organisatorische voordelen verbonden aan het investeren in de ontwikkeling van werknemers, zoals:
- Het bouwen aan een team met veelzijdige skills en kennis. Veel organisaties hebben te maken met een skills gaps. Wanneer ze zich richten op de opleiding en ontwikkeling van werknemers, kunnen ze vaststellen welke vaardigheden het belangrijkst zijn, en vervolgens werknemers helpen zich deze vaardigheden eigen te maken.
- Er is direct verband tussen de ontwikkeling van medewerkers en betrokkenheid. Wanneer werknemers ervaren dat de werkgever hun groei waardeert en erin investeert, voelen ze zich gemotiveerd, loyaal en verbonden met hun werk en de organisatie. Uit onze data blijkt dat leren en ontwikkelen (L&D) een belangrijke drijfveer is voor betrokkenheid.
- Het behoud van werknemers verbeteren: Volgens een McKinsey-onderzoek was het gebrek aan doorgroeimogelijkheden de belangrijkste reden waarom mensen hun baan opzegden. Het bieden van ondersteuning en middelen om werknemers te helpen leren en zich te ontwikkelen, is voor hen het bewijs dat hun baan niet alleen een plek is om een tijd te werken – het is een plek om hun carrière te laten groeien.
5 ideeën voor loopbaanontwikkeling
Wij gebruiken in het kader van loopbaanontwikkeling altijd deze “3 E’s”:
- Experience: Het opdoen van ‘on-the-job experiences’ waardoor werknemers zich ontwikkelen, zoals uitbreiding van taken, speciale projecten en mentoring van collega’s;
- Exposure: Leren door observatie, zoals coaching, vragen van feedback, een tijdje meelopen in de baan van collega’s (job shadowing) en netwerken;
- Education: Gestructureerd leren op basis van bijvoorbeeld cursussen en conferenties.
De 3 E’s bieden een beeld van het brede scala aan mogelijkheden voor professionele ontwikkeling die helpen om uw medewerkers te binden, te behouden en bij te scholen. Op basis hiervan volgen onderstaande 5 ideeën voor de ontwikkeling van werknemers.
1. Zorg voor een veilige leer-cultuur
Een werknemer die iets nieuws wil leren, loopt een zeker risico. Ze moeten zichzelf in de kijker spelen, in iets onbekends springen en een nieuwe uitdaging aangaan – en dat alles in de wetenschap dat ze kunnen falen. Daarom is het zo belangrijk om een omgeving te creëren, waarin voortdurend leren wordt aangemoedigd en dingen die niet goed gaan gezien worden als een kans om te leren en te verbeteren. Als je psychologische veiligheid op het werk bevordert, voelen mensen zich vanzelf meer op hun gemak bij nieuwe uitdagingen, zoals het leiden van een uitdagend project of het aanleren van een nieuwe vaardigheid. Dat kan verder bevorderd worden door:
- Managers die zichzelf kwetsbaar opstellen door te delen wat ze zelf geleerd hebben van nieuwe uitdagingen
- Streefdoelen te stellen voor jezelf en je team
- Regelmatige terugkoppeling te geven waarin openlijk wordt gepraat over geleerde lessen, positieve ervaringen en overwinningen
2. Ontwikkel gepersonaliseerde carrièrepaden
De meest zinvolle loopbaanontwikkeling is gepersonaliseerd. Dat begint met een grondig begrip van de unieke carrièredoelen en sterke punten van werknemers. Welk werk doen ze graag? Waar zien ze tegenop? Waar zijn ze goed in? Waarin zijn ze minder goed, en waarin willen ze zich verbeteren? Zijn ze geïnteresseerd in het managen van mensen of geven ze de voorkeur aan een individuele bijdrage? Met behulp van deze informatie kunnen, samen met de medewerker, individuele carrièrepaden gecreëerd worden. Dat geeft werknemers een duidelijk beeld van hun toekomst en de vaardigheden die ze moeten ontwikkelen om doelen te bereiken.
3. Mogelijkheden bieden voor ervaringsgericht leren
Workshops en trainingen zijn belangrijk, maar ze zijn pas echt effectief als mensen kunnen oefenen en toepassen wat ze hebben geleerd in een echte of gesimuleerde omgeving. Hier komt praktijkgericht leren om de hoek kijken. Hierbij valt te denken aan:
- Meelopen in een baan van een collega (job shadowing)
- Managen van nieuwe projecten
- Meedraaien in job roulatieprogramma’s
- Verantwoordelijk zijn voor extra opdrachten
Psychologische veiligheid is cruciaal voor dit soort ontwikkelingsmogelijkheden, omdat het echte actie (en niet alleen aandacht) van werknemers vraagt.
4. Zet in op mentorship & coaching
Coaching en mentorship programma’s zijn de volgende manieren om te investeren in de ontwikkeling van werknemers. Werknemers worden dan gekoppeld aan meer ervaren collega’s, waarvan ze kunnen leren. Uit onderzoek blijkt dat mentorship niet alleen behulpzaam is voor degene die gementord wordt, maar ook voor de mentor zelf. Zij ervaren hierdoor meer voldoening. Toch blijkt uit data van Gallup dat slechts 40% van de medewerkers een mentor heeft.
Onthoud bij het maken van matches dat de meest voor de hand liggende match, misschien niet de beste is. De meest impactvolle ideeën voor de ontwikkeling van werknemers zijn persoonlijk, dus vergeet niet om je te richten op de unieke doelen, sterke punten en verbeterpunten van je werknemer. In plaats van die persoon standaard te koppelen aan iemand in een vergelijkbare rol, kun je hem of haar ook koppelen aan een collega die het beste past bij de leer-behoeften.
5. Stimuleer functieoverschrijdende samenwerking en kennisdeling
Wanneer je inventariseert wie van elkaar kan leren, denk je al snel alleen aan meer ervaren professionals en vooraanstaande experts. Werknemers kunnen echter net zo veel (zo niet meer) leren van andere mensen in uw organisatie – zelfs van degenen die een compleet andere rol hebben of niet boven hen staan in het organigram. Simpelweg door in contact te komen met andere teams, processen en ideeën kunnen werknemers anders gaan denken en waardevolle vaardigheden opdoen. Op onderstaande manieren kan cross-functionele samenwerking gestimuleerd worden:
- Organiseer cross-functionele projecten: Stel teams samen met medewerkers van diverse afdelingen die samen werken aan gezamenlijke doelen.
- Organiseer sessies waarin kennis wordt gedeeld zoals “lunch & learns” of interne webinars die medewerkers de kans geven hun expertise met anderen te delen.
- Implementeer job rotatie programma’s: geef medewerkers de kans om op andere afdelingen te werken (ook al is het voor een dag) om hun processen en uitdagingen beter te begrijpen.
- Creëer gedeelde communicatiekanalen: in silo’s werken kan slecht zijn voor de samenwerking. Het is daarom belangrijk groepen of fora te creëren waarin mensen makkelijk updates, inzichten en ideeën kunnen delen.
- Organiseer brainstorming meetings met diverse afdelingen: nodig verschillende teams uit om te brainstormen over oplossingen voor bepaalde problemen.
Dit alles haalt werknemers uit de bubbel van hun directe team, waardoor ze waardevolle ervaringen kunnen opdoen met andere inzichten en benaderingen. Bovendien toont onderzoek aan dat werken in cross-functionele teams gunstig is voor organisaties omdat het meer innovatie en aanpassingsvermogen oplevert.
