Om goed te kunnen functioneren in de beroepspraktijk zijn tegenwoordig andere vaardigheden nodig dan pakweg twintig jaar geleden. Een van de meest vanzelfsprekende vaardigheden die in de afgelopen twintig jaar meer van belang zijn geworden zijn ICT-vaardigheden. De ICT ontwikkelingen hebben nog verdergaande implicaties. Onderzoekers voorspellen namelijk dat 47% van de banen in de komende 20 jaar door automatisering verdwijnt. Naast ICT-vaardigheden zijn er nog meer vaardigheden die in de 21ste eeuw meer naar de voorgrond zijn geschoven. De vraag die ons vaak gesteld wordt is; Welke vaardigheden zijn volgens jullie in de afgelopen jaren van minder of juist meer belang geworden?
De discussie rondom de vraag ‘waar moeten onze medewerkers aan voldoen?’ speelt zowel in bedrijven zelf als op nationaal niveau. Het ECBO (Expertise Centrum Beroepsonderwijs) heeft in januari 2016 een inventarisatie gedaan van de vaardigheden die jongeren vanuit het MBO zouden moeten hebben om goed te kunnen functioneren in de samenleving en hun loopbaan. De vaardigheden waarover een werknemer in de 21ste eeuw moet beschikken zijn vooral te typeren als ‘generiek’ en ‘vakoverstijgend’.
Het ECBO deelt de vereiste vaardigheden naar aard en inhoud in vier clusters in;
De vraag die je als (HR) manager kunt stellen is; als ik weet dat deze competenties in de 21ste eeuw het meest van belang zijn, leer ik mijn mensen dan de juiste dingen? Tussen de bovengenoemde vaardigheden zit ontzettend veel overlap (zie onderstaande tabel).Dit model kan worden gebruikt om dit expliciet te maken en te evalueren welke vaardigheden aandacht vereisen binnen jouw organisatie. Van toekomstige werknemers wordt verwacht dat zij produceren in plaats van reproduceren, werken in teams, gebruikmaken van de technologie en zich blijven ontwikkelen. Naast vakkennis vraagt dit om bovengenoemde vaardigheden.
Mensen ontwikkelen hun vaardigheden het best, als het beroepsniveau goed aansluit op de opleidingsbehoefte en er gelegenheid is tot scholing, het volgen van cursussen etc. Volgens het OESO (Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling) is van belang dat er effectief gebruik wordt gemaakt van deze vaardigheden. Medewerker en werkgever hebben hier een gezamenlijke verantwoordelijkheid in. (Monitor Arbeidsmarkt, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, april 2016)
Het onderstaande model is een mooi handvat om te laten zien welke vaardigheden elkaar onderling beïnvloeden. Kenmerkend voor de vaardigheden van de 21ste eeuw is dat ze te ontwikkelen, dus leerbaar zijn. Investeringen in een bepaalde vaardigheid kunnen complementair zijn, in die zin dat ze meehelpen ook andere vaardigheden te versterken.
Hierbij is het van belang om te beseffen dat dit slechts een illustratie is. Het is, afhankelijk van de definitie en de afbakening van verschillende vaardigheden, ook mogelijk tot een verschil van samenhang te komen.
Generieke functiehuis
In veel huidige bedrijven wordt er op dit moment gebruik gemaakt van competentiemanagement. In de functiebeschrijvingen worden ‘functie specifieke vaardigheden’ (vakkennis) en vaardigheden (competenties) gespecificeerd. Als Human Capital Group adviseren en ondersteunen wij bedrijven bij de ontwikkeling van een generiek functiehuis en het invoeren van competentiemanagement. Bij de implementatie van competentiemanagement is het belangrijk een aantal kritische succesfactoren in je achterhoofd te houden. Deze succesfactoren luiden:
- Verantwoording in de lijn: competentiemanagement mag geen ’speeltje’ worden van de HR-afdeling. Resultaat- en competentiemanagement zijn de verantwoordelijkheid van de lijn;
- Draagvlak bij de doelgroep (management en medewerkers): door de lijn en de medewerkers een belangrijke rol te laten spelen bij het ontwikkelen van competentieprofielen, kan al een belangrijke basis worden gelegd voor gedragen competentiemanagement;
- Voldoende middelen: het sturen op professionele groei van medewerkers kan niet los gezien worden van het beschikbaar stellen van middelen (tijd en geld) om competenties te kunnen ontwikkelen (via training, coaching, etc.);
- Integrale toepassing met andere HR-processen: de toegevoegde waarde van competentiemanagement komt optimaal tot uiting als het een integraal onderdeel vormt van de HR-gesprekscyclus en de HR-instrumenten;
- Duidelijkheid over strategie van en de verantwoordelijkheidsverdeling binnen de organisatie: pas dan kunnen de juiste competenties aan de juiste functies worden toegekend.
Conclusie
Concluderend kunnen we stellen dat het antwoord op de vraag is dat de vaardigheden beschreven in het model van de OESO in het huidige tijdperk van groot belang worden. Daarnaast is het van belang om het verband tussen de vaardigheden te beseffen en rekening te houden met de succesfactoren als je als (hr)manager hier op wilt gaan sturen.
(Bron afbeelding: ECBO, De toekomst begint vandaag: 21ste-eeuwse vaardigheden in het beroepsonderwijs, januari 2016)
