Sinds 1 januari 2026 hebben je uitzendkrachten recht op een gelijkwaardig arbeidsvoorwaardenpakket. Sinds 1 juli 2026 ben jij als inlener daar wettelijk medeverantwoordelijk voor. Twee data, één conclusie: dit is niet alleen het probleem van je uitzendbureau.
Breder kijken dan loon
De oude inlenersbeloning was overzichtelijk: een lijstje van tien looncomponenten dat je aan het uitzendbureau doorgaf. Dat systeem bestaat niet meer. Wat ervoor in de plaats kwam, gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden, is fundamenteel anders. Het gaat niet langer om losse elementen, maar om de totale waarde van het pakket: loon, toeslagen, vakantiedagen, reiskosten, pensioen, opleidingsbudget, thuiswerkvergoeding. Alles telt mee. Van het opleidingsbudget dat je vaste medewerkers jaarlijks krijgen tot de bonusregeling bij het halen van teamtargets.
De wet maakt daarbij een hard onderscheid. Essentiële voorwaarden (loon, verlof, arbeidstijden) moeten op zichzelf gelijkwaardig zijn. Je mag een tekort daar niet compenseren met een betere pensioenregeling of een fietsplan.¹ Voor organisaties met een grote flexibele schil is de impact enorm. In distributiecentra is naar schatting 70 tot 80% van het personeel uitzendkracht – denk aan orderpickers, inpakkers en laders.²
De informatieplicht die niemand kent
Daar zit de blinde vlek. Het uitzendbureau moet gelijkwaardig belonen, maar kan dat alleen als jij als inlener je volledige arbeidsvoorwaardenpakket aanlevert. Niet zijn alleen de cao-schalen, maar ook je personeelshandboek, je thuiswerkregeling, je bonusstructuur en je reiskostenbeleid.
In de praktijk staan die voorwaarden zelden centraal in één document. Ze zijn verspreid over cao-teksten, oude handboeken, individuele afspraken en regelingen per afdeling. De thuiswerkvergoeding die HR vorig jaar invoerde? Nooit doorgegeven aan het bureau. De cao-verhoging van januari? Pas in maart gemeld. Tel daarbij op dat arbeidsvoorwaarden continu veranderen, en het risico wordt zichtbaar: onvolledige informatie leidt tot onderbetaling. En bij onderbetaling ben jij als inlener hoofdelijk aansprakelijk.
Het gesprek dat je nu moet voeren
Dit is geen juridisch-technisch probleem dat je bij finance of het uitzendbureau kunt parkeren, want het raakt direct de werkvloer. Het gaat om de manier waarop uitzendkrachten zich behandeld voelen naast de vaste collega’s. Het heeft te maken met de cultuur die je bouwt in je magazijn, je distributiecentrum, je productiehal.
Ongelijkheid hoeft niet uitgesproken te worden om gevoeld te worden. De uitzendkracht die ziet dat een vaste collega thuiswerkdagen heeft en hij niet. Het verschil in reiskostenvergoeding dat via de wandelgang bekend wordt. De kerstborrel waar niemand vraagt of de flexkrachten ook zijn uitgenodigd. Het zijn geen juridische geschillen, maar wél de momenten waarop mensen besluiten of ze zich onderdeel voelen van een team – of slechts ingehuurd.
De eerste stap: breng in kaart welke arbeidsvoorwaarden er binnen je organisatie gelden. Alle arbeidsvoorwaarden, niet alleen de voor de hand liggende. Deel ze volledig met je uitzendpartner. En richt een proces in dat wijzigingen automatisch doorgeeft.
Maar stel jezelf vooral deze vraag: als je uitzendkracht morgen naast je vaste medewerker staat en vraagt waarom het pakket verschilt, heb je dan een antwoord?
¹ ABU & NBBU, CAO voor Uitzendkrachten 2026 — Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Zie: wijzerbelonen.nl/ik-ben-opdrachtgever-wat-betekent-het-voor-mij
² Nederlandse Arbeidsinspectie, Jaarplan 2026 (Meerjarenplan 2023–2026).
