Werkgevers en HR-professionals weten lang niet altijd hoe ze moeten omgaan met seksuele intimidatie op de werkvloer, zo blijkt uit onderzoek én de praktijk. Ook na de grote aandacht voor seksuele intimidatie in de media is er op de werkvloer nog weinig veranderd. Het College voor de Rechten van de Mens maakte daarom een tipsheet voor werkgevers en HR-professionals met adviezen om seksuele intimidatie op het werk te voorkomen en klachten zorgvuldig af te handelen.
Dat deed het College in samenwerking met werkgevers uit verschillende sectoren om de behoeften vanuit de praktijk goed in kaart te kunnen brengen.
De belangrijkste taak van werkgevers is natuurlijk seksuele intimidatie voorkomen. Maar als dit zich toch voordoet en een collega een klacht of een melding maakt, is een zorgvuldige afhandeling van deze klacht of melding van essentieel belang.
Britta Böhler, Collegelid
Preventie
De tipsheet Seksuele intimidatie op het werk: Hoe ga je hier als werkgever mee om? gaat in op wat seksuele intimidatie precies inhoudt. Het kan gaan om verbaal gedrag zoals grapjes tijdens een vergadering, en om het sturen van dickpics of ongewenst aanraken. Vaak is er sprake van een hiërarchische verhouding wanneer seksuele intimidatie plaatsvindt. Mannen (in hogere posities) doen dit bij vrouwen omdat ze weten dat ze ermee wegkomen. Voor vrouwen is het lastig om in zo’n geval seksuele intimidatie aan te kaarten vanwege mogelijke gevolgen voor hun baan.
De eerste stap is seksuele intimidatie voorkomen. Bijvoorbeeld door samen met je personeel gedragsregels op te stellen over sociale veiligheid en regelmatig stil te staan bij je bedrijfscultuur.
Mijn leidinggevende zei dat ik jong was en er leuk uitzag en dat ik me veel bewuster moest zijn van mijn eigen houding, gedrag en positie. Ik had ook m’n colbertje dicht kunnen doen, zei ze.
Werknemer jeugdzorg
Er komt een klacht binnen
Wat doe je als er een melding of klacht binnenkomt? In de tipsheet lees je hoe je het gesprek met de klager aangaat, en hoe je ervoor kunt zorgen dat diegene zich erkend voelt in hun ervaring. Ook komt een basishouding tijdens het gesprek met de vermeende dader aan bod. Zo’n gesprek is niet eenvoudig. Veel werkgevers geven aan hier hulp bij te kunnen gebruiken.
De man in kwestie was van het een op het andere moment weg. Of hij daadwerkelijk weet waarom hij is ontslagen? Nee. Waarschijnlijk denkt hij nog steeds dat het maar om één opmerking ging. Er is nooit een gesprek geweest.
Ervaringsverhaal
De klacht onderzoeken
Hoe pak je vervolgens het onderzoek aan? Het is belangrijk om meteen in actie te komen. Sta erbij stil of je zelf in staat bent om het onderzoek te doen, of dat je het beter kunt uitbesteden. Bijvoorbeeld als er sprake is van een machtsverhouding tussen de beklaagde en de klager.
Nazorg
Tenslotte is goede nazorg is minstens zo belangrijk als goede klachtafhandeling. Let er daarom op dat de klager voldoende nazorg krijgt. Als de kwestie tot veel onrust op het werk heeft geleid, kan het ook nodig zijn om draagvlak te creëren bij de collega’s. Bijvoorbeeld voor terugkeer van de klager en/of de (vermeende) dader of voor acceptatie van de conclusies van het onderzoek.
Feiten en cijfers
In de afgelopen 10 jaar heeft 16% van de Nederlandse werknemers met seksuele intimidatie te maken gehad. Vrouwen worden twee keer zo vaak getroffen als mannen. Mannen zijn vaker dader dan vrouwen.
Uit onderzoek van het College blijkt dat de meeste mensen die seksuele intimidatie meemaken dit niet melden, 37% doet dat wel. De belangrijkste redenen dat het aantal meldingen laag ligt is de inschatting dat de situatie wellicht niet ernstig genoeg is. Ook is het niet altijd voor iedereen duidelijk welk gedrag grensoverschrijdend is. Soms zijn mensen bang voor de gevolgen van een melding, bijvoorbeeld voor hun baan. Door als werkgever meer bekendheid aan de problematiek te geven kun je ervoor zorgen dat mensen zich vrijer voelen om te melden, en daders zich bewust zijn van overschrijdend gedrag.
Belangrijkste tips
- Draag uit dat seksuele intimidatie niet wordt geaccepteerd en handel hiernaar.
- Bij een klacht: doe altijd iets, kom gelijk in actie.
- Luister, vraag naar de feiten en geef geen oordeel.
- Zorg ervoor dat de klacht zorgvuldig wordt onderzocht door een deskundige en onafhankelijke onderzoeker.
- Informeer de klager en beklaagde over de uitkomsten van het onderzoek.
- Vergeet niet om nazorg te verlenen aan de klager.
Goed om te weten
- Voor mensen die seksuele intimidatie meemaken is dit een ingrijpende gebeurtenis met veel gevolgen, zowel persoonlijk als op het werk. Het is niet altijd voor iedereen duidelijk welk gedrag grensoverschrijdend is. Op Seksuele intimidatie op het werk vind je meer informatie over wat seksuele intimidatie is en waar je terecht kunt als je het hebt meegemaakt.
- Er is door het College naast deze tipsheet voor werkgevers ook een poster voor op de werkvloer gemaakt (Nederlandse versie en Engelse versie). Ook vind je op YouTube een animatie in eenvoudige taal waarin wordt uitgelegd wat je kunt doen als je slachtoffer bent van seksuele intimidatie op het werk.
- Wist je dat seksuele intimidatie onder discriminatie valt? Mensen weten niet altijd dat ze om een oordeel kunnen vragen bij het College als ze te maken krijgen met seksuele intimidatie. Het verbod op seksuele intimidatie is geregeld in de gelijkebehandelingswetgeving en desgevraagd kan het College daaraan toetsen. We kijken daarbij dan vooral naar de rol van de werkgever. Die moet zorgen voor een veilige werkomgeving, waarbij discriminatie geen kans krijgt. Meld discriminatie.
- Het College deed ook onderzoek naar Seksuele intimidatie op de Werkvloer: een onderzoek onder werknemers en werkgevers naar meldingen en schriftelijke klachten
