‘Transitie’ (digitaal of groen) en ‘skills’ zijn de nieuwe buzz-woorden. In het manifest ‘De toekomst van werk in de zware industrie’ benadrukken GroenLinks en de PvdA dat dit tot goede banen moet leiden met vaste contracten en een eerlijk loon. Het formele onderwijs en scholingsfondsen moeten de benodigde skills helpen ontwikkelen. Tata Steel heeft het plan Groen Staal van de FNV (van kolen naar gas naar waterstof) overgenomen waarin het behoud van werkgelegenheid een belangrijke doelstelling is. In de Strategische Agenda Metalektro 2022 – 2027 blijken de sociale partners de strijdbijl te hebben begraven. Ze willende transities laten samengaan met sociale innovatie wat tevens ‘goed werk’ moet opleveren. Goed werk gaat hier niet alleen over werkzekerheid en beloning, maar ook over autonomie, variatie in taken, tijd om nieuwe ideeën te ontwikkelen. De rol van onderwijs wordt genoemd, maar vooral interessant is dat wordt gesteld dat een leerrijke werkomgeving van belang is om skills op peil te houden en te ontwikkelen en mensen dus inzetbaar te houden. Dat het deze sociale partners ernst is moge blijken uit het feit dat een nieuwe cao na twee onderhandelingsrondes in 2022 een feit was, zonder de gebruikelijke stakingen.
Ik vind deze strategische agenda hoopvol omdat er veel aandacht is voor de inhoud van taken en voor een leerrijke werkomgeving. Meestal krijgt dat geen of minder aandacht zoals in het genoemde manifest en in het plan van Tata Steel. Daar zit dan vaak de gedachte achter dat door de toepassing van nieuwe technologieën het werk vanzelf interessanter wordt en monotoon en/of zwaar werk verdwijnt. Maar dat is niet waar. Er komt, als je geen aandacht besteedt aan de inhoud van het werk, bij de invoering van nieuwe technologieën ook monotoon en/of zwaar werk bij. In de volledig geautomatiseerde prefab-huizenfabriek van Plegt-Vos blijven veel kort-cyclische taken over. In distributiecentra leidt nieuwe technologie (audio picking, vision picking) niet alleen tot productiviteitsverhoging maar ook tot intensivering. De Onderwijsraad wijst in zijn rapport Inzet van intelligente technologie. Een verkenning (2022) op het risico van aantasting van professionele autonomie van docenten. Er zijn echter andere keuzes mogelijk. Bij fietsenfabriek Gazelle duren de taken in de eindmontage 90 seconden, bij Koga monteert een monteur een hele fiets. Beide ondernemingen hebben dezelfde technologische opties, maar kiezen voor een verschillende organisatie van het werk.
Mensontwaardig
De European Working Conditons Survey laat zien dat in Nederland het percentage werknemers met taken van minder dan een minuut tussen 2005 en 2015 (laatste gepubliceerde meting; 2021 komt er aan) niet minder is geworden (ruim 20%). Dit soort werk is mensonwaardig en in strijd met de Arbeidsomstandighedenwet die in artikel 3.d aangeeft dat monotone en tempogebonden arbeid vermeden dan wel, indien dat niet mogelijk is, beperkt moet worden. Maken we ons er minder druk over omdat het meestal arbeidsmigranten zijn waarvan we denken dat ‘die er zelf voor kiezen’? Schoonmaaksters hebben met hun acties juist de mensonwaardige bejegening aan de kaak gesteld en afgedwongen dat respect de norm is geworden die in de cao is vastgelegd.
Toen artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet in 1989 van kracht werd, was er meer aandacht voor de arbeidsinhoud en de leermogelijkheden die daarmee al dan niet gepaard gaan. Het ministerie van SZW liet de WEBA-methodiek (Welzijn bij de arbeid) ontwikkelen. Die bevat zeven criteria om objectieve kenmerken van het werk te beoordelen en om zo nodig de organisatiestructuur zo te herontwerpen dat betere taken ontstaan. Die kenmerken hebben betrekking op volledigheid van de functie, de moeilijkheidsgraad, het aandeel kort-cyclische taken, autonomie, contactmogelijkheden, organiserende taken en informatievoorziening. Daar zouden we ‘respectvolle bejegening’ aan moeten toevoegen.
Zinvol
Hoewel de methodiek nog steeds wordt gebruikt, is de aandacht voor het beoordelen van objectieve kenmerken van taken verflauwd. Er is momenteel meer aandacht voor hoe zinvol of betekenisvol mensen hun werk vinden, hoe tevreden ze ermee zijn. Dat is belangrijk, maar onvoldoende om zeker te zijn van menswaardig werk dat in overeenstemming met de wet is. We weten immers dat hoe mensen hun werk beoordelen mede een afspiegeling is van hun sociaaleconomische positie, hun werkverleden en de kansen die ze in de toekomst al dan niet zien.
Behalve de schoonmaakacties zijn er nog andere ontwikkelingen die aanvulling van de WEBA-criteria nodig maken: algoritmisch management, digitale surveillance en hybride werken. Algoritmisch management is het inrichten en sturen van processen op basis van vroeger en recent verzamelde massale data, zonder of met weinig menselijke tussenkomst. Beslissingen in de processen worden automatisch genomen. Een aansprekend voorbeeld is de app van Uber. Die regelt niet alleen relaties tussen klanten en chauffeurs, maar ook het wisselende prijsniveau. De app controleert de beschikbaarheid en de beoordelingen van de chauffeurs en komt met eventuele sancties zoals het toewijzen van gunstige of ongunstige werktijden en locaties. Naast alle efficiencyvoordelen blijkt uit onderzoek naar algoritmisch management dat de kwaliteit van werk onder druk staat. Er zijn duidelijke aanwijzingen dat het gebruik van algoritmisch management leidt tot standaardisering van het werk en daardoor verlies van autonomie en professionele identiteit, tot intensivering, individualisering van taken en daardoor verlies van sociale ondersteuning en ten slotte tot extreme controle van prestaties en bewegingen van werkenden.
Goed werk
‘Goede banen’ en ‘goed werk’ gaan dus niet alleen over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden, maar ook over arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen. De WEBA-methodiek biedt daarvoor belangrijke handvatten maar vraagt ook om een actualisering. Er is sprake van ‘goed werk’ indien er naast goede arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden ook (WEBA-criteria):
- in de functie zowel voorbereidende als uitvoerende als ondersteunende taken zitten
- in de functie ook organiserende taken voorkomen (werkoverleg en overleg met andere afdelingen)
- in de functie een evenwichtige verdeling bestaat van makkelijke en moeilijke taken
- er autonomie is ten aanzien van werktempo, werkvolgorde en werkwijze
- het werk niet kort-cyclisch of tempo-gebonden is
- er contactmogelijkheden zijn, hulp van collega’s en leidinggevende makkelijk kan worden ingeroepen en de werkplek niet geïsoleerd is
- er voldoende en tijdig informatie en terugkoppeling wordt gegeven over het werk
en indien (nieuwe criteria):
- de bejegening respectvol is
- werkers inzicht hebben in gebruikte algoritmen
- er geen sprake is van real-time (digitale) controle van prestaties en bewegingen
- er afspraken zijn gemaakt over het verzamelen en beschermen van gegevens van werkers (AVG)
- werkers buiten werktijd niet hoeven te reageren op berichten van de baas
‘Het betere werk’ is volgens de WRR (2020) ‘de nieuwe maatschappelijke opdracht’. HR-managers kunnen die, samen met het operationele management en de personeelsvertegenwoordiging in hun eigen organisatie waarmaken. Een geactualiseerde WEBA-methodiek kan daarbij een nuttig instrument zijn.
Auteur
Frank Pot is emeritus-hoogleraar sociale innovatie, Radboud Universiteit Nijmegen
De onderbouwing van deze column is te vinden in mijn paper voor de Nederlandse Arbeidsmarktdag 2022: Groene en digitale transities in ‘goede banen’ leiden – Criteria voor ‘goed werk’, op ResearchGate: (19) (PDF) Groene en digitale transities in ‘goede banen’ leiden – Criteria voor ‘goed werk (Guiding green and digital transitions in the right direction – Criteria for ‘good work’) (researchgate.net)
