Voor starters op de arbeidsmarkt blijven traineeships ongekend populair. Zo vinden we in de top 100 meest populaire banen maar liefst 48 traineeships terug, waarbij vier van de vijf populairste startersfuncties een traineeship is. Niet gek dat werkgevers inspringen op deze populariteit. Alleen schiet jong talent hier weinig mee op.
Laat ik vooropstellen dat ik goed uitgevoerde traineeships echt waardeer. Dit zijn programma’s met oog voor onboarding, talentontwikkeling en loopbaanbegeleiding. Dit soort traineeships, vaak aangeboden door (middel)grote bedrijven, stomen net-afgestudeerden in enkele jaren klaar voor het werkleven. Om zo van jong talent een young professional te maken.
Kleinere organisaties merken dat dit soort talentprogramma’s net afgestudeerde sollicitanten bij hen weghouden. Dus moeten zij wel een of meer traineeships opzetten. Maar niet iedere mkb’er kan wat een KLM, Liberty Global of Shell kan, of heeft de middelen om een traineeship goed en langdurig uit te voeren. Dus kiezen zij ervoor talent te lokken met traineeships, die in de praktijk niets anders zijn dan verkapte inwerkperiodes van nog geen maand.
Tegelijkertijd plukken de vaak jonge werknemers minder vruchten van de wildgroei aan traineeships. De term is zo populair geworden dat je er als organisatie wel een móet hebben, om in dezelfde vijver te kunnen vissen. En omdat de term zo vaak wordt gebruikt, is hij in waarde gedaald. We kunnen officieel spreken van traineeshipinflatie. Dit schaadt starters op de arbeidsmarkt, die al de stempel ‘pechgeneratie’ hebben.
Meer traineeships leiden helaas niet automatisch tot meer young professionals die klaar zijn voor het werkleven. Waar starters bij corporate traineeships regelmatig coachingsessies, check-ins met andere trainees, opleidingsdagen en interventies hebben, mogen ze het bij de ‘vacaturetekst-traineeship’ zelf uitzoeken. Hierdoor slaan organisaties aan het initiële doel voorbij; jong talent omscholen tot young professionals.
Als gevolg van traineeshipinflatie doorlopen starters allemaal hetzelfde generieke inwerktraject, denken zij na deze klaarstoomperiode dat ze klaar zijn voor het bedrijfsleven, waarna zij niet meer individueel begeleid worden of relevante vaardigheden bijleren. In andere woorden: we belemmeren talentontwikkeling en zorgen ervoor dat de werkkwaliteit van een hele (pech)generatie achteruitgaat.
Ook snijden organisaties, die de term traineeship puur gebruiken voor talentacquisitie, in hun eigen vingers. Zo snel als talent zich aanmeldt voor jouw traineeship, zo snel zijn ze weer weg als het een wassen neus blijkt. Op de korte termijn is talent vinden cruciaal, maar talent verbinden en interne merkambassadeurs creëren maakt je organisatie toekomstbestendig.
De arbeidsmarkt betreden kan overweldigend zijn. Wanneer je online zoekt naar passende functies, vliegen de reclameteksten om je oren. Soms vraag ik me af of werkgevers zich nog beseffen dat een functie niet gelijkstaat aan een blikje frisdrank. Ja, je wilt aandacht en ja, je wilt dat interessante kandidaten zich bij je melden. Maar je wilt ook een goede werkgever zijn en een wederzijdse band opbouwen met je medewerkers. Hiervoor moet je eerlijk naar hen zijn.
Ik zeg liever niemand wat hij of zij moet doen. Het enige wat ik vraag is dat we eerlijk blijven naar jong talent en in de strijd om hun aandacht wat meer rekening houden met hun carrière.
