Februari en maart zijn met name de maanden waarin de medewerkers hun jaar- en ontwikkeldoelen formuleren, al dan niet in overleg met hun leidinggevenden. In de meest ideale situatie zijn deze doelen en plannen ook specifiek, meetbaar, acceptabel, resultaatgericht en tijdgebonden beschreven. Het opstellen van een jaarplan, passend bij de organisatie-, team en individuele doelen, is voor veel medewerkers en managers een hele bevalling. En kost veel tijd en energie. Doodzonde als deze plannen en goede voornemens vervolgens in de la liggen.
Hoe voorkom je dat ontwikkeldoelen onnodig in de la blijven liggen?
Veel organisaties vinden dat de medewerkers zelf verantwoordelijk zijn om opvolging te geven aan de gestelde doelen. Dat klinkt logisch. Medewerkers hebben immers zelf de regie over hun loopbaan. Echter; gedragsverandering is lastig. Door het uitspreken van het toverwoord ‘zelfregie’ verandert het gedrag niet. Als het zo eenvoudig was, zou een ieder immers altijd zijn voornemens verwezenlijken. Dat gebeurt niet, want mensen zijn gewoontedieren met ingesleten gedragspatronen.
Als organisatie moet je jouw medewerkers ondersteunen, om te zorgen dat ze wél blijvend aan hun jaar- en ontwikkelplannen werken en hun doelen nastreven. De onderstaande tips en ondersteunende instrumenten kun je als HR adviseur of leidinggevende medewerkers aanreiken.
Adviseer om klein te beginnen – en beperk het in 1ste instantie tot 30 dagen
Kleine gedragsveranderingen zorgen vaak voor andere (en grotere) gedragsveranderingen. In 2012 kwamen onderzoekers van de Northwestern University er achter dat mensen die bewust minder gingen zitten ook minder gingen snoepen. Een kleine verandering die een cascade van (positieve) gedragsveranderingen te weeg brengen, net als domino steentjes die omvallen.
Adviseer medewerkers dan ook om met kleine doelen te starten. Bijvoorbeeld wanneer ze meer structuur en orde in hun werk willen aanbrengen, laat ze dan beginnen om op twee vaste momenten op de mail te lezen en te beantwoorden. Grote kans dat ze dan in de rest van de dag ook dingen gaan doen om hun werk op orde te houden of om meer structuur in de dag aan te brengen.
Daarnaast is het belangrijk dat medewerkers het eerst een korte periode volhouden. Een heel jaar iets wel of juist niet meer doen, is best een aardige opgave. Laat daarom je medewerkers het eerst dertig dagen te proberen. Onderzoek heeft uitgewezen dat dertig dagen een mooie en overzichtelijke periode is. Wanneer het goed bevalt, blijven medewerkers het vaak doen.
Het sociale component inlassen – Commitment & consistentie principe
Een ‘stok achter de deur’ kan veel medewerkers ook helpen om hun doelen te verwezenlijken. Door medewerkers hun nieuwe gedragsvoornemens bijvoorbeeld in het team kenbaar te laten maken, committeren ze zich er aan. Wanneer medewerkers dit niet durven, zouden ze zich goed moeten afvragen of ze het ook wel écht willen. Ze zijn namelijk al bezig om ‘escapes’ in te bouwen, nog voordat ze begonnen zijn!
Door voornemens te delen, maken medewerkers slim gebruik van het commitment & consistentie principe en de menselijk angst voor sociale ‘schaamte’.
Terugval is normaal
Terugval is normaal en onderdeel van het leerproces. Het is belangrijker is om dan te reflecteren hoe de medewerker omgaat met terugval. Zien ze het als extra motivatie of als falen. Als leidinggevende moet je ervoor zorgen dat je medewerker niet bij de pakken neer gaat zitten op het moment dat het even tegen zit, maar ze in de goede richting coachen. Laat ze (h)erkennen dat falen normaal is en erbij hoort!
Zorg voor een slimme formulering van je voortgang; dat motiveert!
Elke stap, hoe klein ook, is een stap in de goede richting. Uit onderzoek blijkt dat de wijze waarop de voortgang wordt geformuleerd van invloed kan zijn op de motivatie van de medewerker voor de rest van het doel. Adviseer medewerkers dan ook om positief terug te blikken op de behaalde doelen.
Bijvoorbeeld: als ze bijvoorbeeld binnen dertig dagen twee van de tien taken af hebben, dan zit al 20% erop. Wanneer ze zouden aangeven dat nog 80% moet gebeuren, werkt dat vaker demotiverend. Pas als de medewerker al vergevorderd is met zijn te bereiken doelen of resultaten, is het weer slimmer om het percentage aan te geven dat ze nog moeten doen. Want dat is een kleiner percentage.
Een app ter ondersteuning
Voor een extra steuntje in de rug, kun je je medewerkers ook aanraden om een zelfcoach app te gebruiken. Eén voorbeeld van een dergelijke app is Coach.me. Deze gratis app kan de medewerker benutten als ondersteunend middel om zijn doelen voor gedragsverandering te realiseren. Op deze app kunnen de doelen ook met vrienden of collega’s gedeeld worden (ten behoeve van het sociale component) en bovendien houdt de app op motiverende wijze de gerealiseerde ontwikkelingen bij.
