Lange tijd bestond recruitment alleen uit passieve communicatie: openstaande vacatures werden volgens vast stramien getoond op de bedrijfswebsite of op grote jobportalen. Vervolgens wacht de organisatie geduldig op kandidaten. Of dit systeem doeltreffend is, werd meestal niet in twijfel getrokken. Echter laait de strijd om techtalent verder op. Het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) van de Universiteit van Maastricht verwacht voor 93% van de ICT-beroepen enige tot grote knelpunten tot 2026 en de komende zes jaar 58.300 vacatures voor ICT-beroepen. Om de aandacht van gewilde professionals te trekken moeten organisaties hun communicatie dan ook veel breder en ruimer op gaan vatten.
Gespecialiseerde vacatureplatforms
Veel mensen denken bij job boards aan carrièreportalen voor alle type banen, bijvoorbeeld Stepstone, Indeed, Monsterboard, LinkedIn. Voor sommige beroepen zijn deze portalen niet het beste vertrekpunt. Als je met softwareontwikkelaars praat, ontdek je snel dat ze gefrustreerd raken van grote platforms vanwege de dagelijkse stortvloed aan (spam) mails van headhunters. Het probleem is niet alleen de enorme hoeveelheid vacatures, maar ook de slechte match: frontend-ontwikkelaars worden bijvoorbeeld aangeschreven voor een backend-functie of andersom. Of goede vacatures komen op het verkeerde moment, bijvoorbeeld als de developer net een nieuwe baan heeft.
Daardoor poppen steeds meer gespecialiseerde platforms op. Deze zijn relevant voor een specifieke beroepsdoelgroep en brengen de specifieke behoeften van die beroepsgroep in kaart. Dit maakt het werk zoeken voor deze beroepsgroep eenvoudig en gepersonaliseerd. Bedrijven vinden er een groot aantal relevante kandidaten die bereid zijn te switchen van werkgever. En ze kunnen bovendien heel gericht filteren op bepaalde soft en hard skills. Gespecialiseerde platforms maken organisaties ook bewust van de interesses van talenten op het platform en krijgen tips over targeting, concurrerende salarissen en de echt aantrekkelijke voordelen. Dit maakt de best mogelijke match tussen kandidaat en organisatie.
Gespecialiseerde platforms bieden daarnaast mogelijkheden voor een goede externe positionering van de organisatie. Organisaties passen hun profiel voor IT-specialisten bijvoorbeeld aan op informatie over de techstack, mogelijkheden om aan open source projecten te werken, openheid in nieuwe programmeertalen, thuiswerkmogelijkheden, informatie over de teamcultuur en carrièremogelijkheden in de techsector.
Sterk werkgeversmerk
Een sterke employer branding, ofwel een sterk werkgeversmerk, trekt sowieso de aandacht van talent. Daarbij kijk je als organisatie naar behoeften van verschillende rollen: de verkoopafdeling werkt immers anders dan de IT-afdeling. Er zijn op deze afdelingen verschillende waarden, motivatiefactoren en teamstructuren. Wanneer je een salesexpert werft, leg je in het werkgeversmerk de nadruk op goede bonusvoordelen. Wanneer je IT-talent zoekt, leg je eerder de nadruk op de aantrekkelijke techstack of de agile-werkmethoden.
Echter hebben organisaties weinig invloed op hun eigen externe imago. Het uitdelen van flyers op banenbeurzen en het opzetten van een leuke informatiepagina op de website klinkt veelbelovend, maar techtalenten zoeken ook op andere manieren naar informatie over het werk en de voorwaarden van bedrijven. Bijvoorbeeld via specifieke jobportalen in hun sector. Werkgevers hebben het gevoel dat zij niets te zeggen hebben over de hierop gepubliceerde inhoud. Dit is slechts gedeeltelijk waar. Want goede employer branding begint intern en straalt vervolgens naar buiten uit, ook op een jobportalen.
Van binnen uit benaderen
Voor HR is het van cruciaal belang dat medewerkers gemotiveerd zijn om voor het bedrijf te werken. Dat ze hun baan niet als een inwisselbaar loonstrookje zien. IT-medewerkers veranderen gemiddeld na ongeveer 2 jaar van baan. Om de loyaliteit van medewerkers te versterken, is het belangrijk om te achterhalen wat afzonderlijke afdelingen aan de organisatie waarderen en wat zij (nog) willen. Dit gaat vaak niet om voetbaltafels of fruitmanden, maar om ervaringen die het dagelijkse werkleven verrijken, zoals ook in de Developers Happiness Index te vinden zijn. Zoals persoonlijke waardering en interactie met elkaar, balans tussen werk- en privéleven, de kwaliteit van de managers en de strategische oriëntatie van het bedrijf.
Wanneer organisaties inzien welke punten door medewerkers worden gewaardeerd, merkt de buitenwereld dit vanzelf. Via officiële kanalen, of nog beter, doordat medewerkers gemotiveerd worden om hun ervaringen te delen op bijvoorbeeld Glassdoor. Houd hierbij één ding in gedachten: reviewportals dwingen werkgevers om authentiek te zijn. Als de praktijk niet overeenkomt met de boodschap, verlies je niet alleen bestaande medewerkers, maar schrik je ook potentiële kandidaten af. Kortom: een tevreden medewerker is de beste merkambassadeur.
