Het tekort aan talent in de tech-sector is al jaren een groot probleem. Het staat de digitale transformatie van bedrijven in de weg en belemmert groei van startups. En dat is onnodig. Het mooiste aan zijn verhaal? Nederlandse bedrijven hebben zelf de sleutel in handen om dit probleem op te lossen.
Het is een veelgehoorde klacht van bedrijven en volgens een onderzoek van Gartner onder IT- managers zelfs dé belangrijkste reden die acceptatie van nieuwe technologieën belemmert: het tekort aan talent. Een probleem dat in stand gehouden wordt door Nederlandse bedrijven, opleidingen en de overheid. Hieronder drie redenen waarom we dit probleem zelf in stand houden en hoe we het op kunnen lossen.
1) Nederlandse opleidingen schieten tekort
Het Nederlandse opleidingslandschap sluit onvoldoende aan op de praktijk. De tech-sector is constant in beweging en van developers wordt verwacht dat ze op de hoogte zijn van de laatste ontwikkelingen. Waar vroeger hobbyisten vanuit hun zolderkamertje door konden groeien het bedrijfsleven in, wordt nu meer gevraagd van de jonge developer of designer. Het lukt de logge opleidingsinstituten niet om tijdig koers te wijzigen en de laatste trends te onderwijzen.
Als resultaat zijn afgestudeerde academici te theoretisch onderlegd en HBO’ers vaak niet op het niveau dat verwacht wordt in de praktijk. Jong talent moet een inhaalslag maken als het begint met werken. Zo is een mismatch ontstaan tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.
2) Voor specialisten is te weinig perspectief
Wie als specialist het carrièrepad bij veel Nederlandse bedrijven volgt, stoot vroeg of laat zijn hoofd tegen een plafond. Vaak is manager worden de enige manier om door te groeien. Op deze manier raken ervaren specialisten haast vanzelf de ambitie kwijt om zich als specialist door te ontwikkelen nadat ze manager zijn geworden.
Op deze manier zijn managers vroeg of laat niet meer op de hoogte van de trends en ontwikkelingen. Zonde, aangezien de technologiesector constant blijft vernieuwen en er steeds nieuwe talen, software, programma’s en methodieken ontstaan. Hoe stimuleer je hen nu om zichzelf te blijven ontwikkelen en leren? Door specialisten beter te belonen en perspectief te bieden om binnen een organisatie te groeien en tegelijkertijd ook uitvoerend bezig te blijven bouw je aan een sterker team met een mooie mix van ervaring en jeugdige leergierigheid.
3) Men vindt ervaring belangrijker dan talent
Recruiters en HR-medewerkers die betrokken zijn bij de zoektocht naar nieuw talent, zijn vaak vakinhoudelijk onvoldoende op de hoogte. Bij het beoordelen van CV’s grijpen zij daarom terug op zaken die zij wel kennen. Aantal jaren ervaring, gevolgde opleidingen en grote bedrijven op het CV. Dit zorgt ervoor dat een groot aantal CV’s van jonge talentvolle developers en designers linea recta de prullenbak in gaan.
Door specialisten meer te betrekken bij het wervingsproces en hen te vragen welke (soft) skills er belangrijk zijn om een succesvolle developer of designer te worden, kan een veel grotere pool aan potentiële werknemers bereikt worden. Maar dan moet het bedrijf wel bereid zijn om te investeren in mensen.
Bedrijven hebben de oplossing zelf in handen
En toch is er géén tekort aan techtalent? Mijn antwoord is ‘nee’. Maar er gaat te veel techtalent verloren. Er zijn mensen te over die de stap richting de tech-sector willen maken. Van leraren geschiedenis tot afgestudeerde onderzoekers. Slimme mensen, die leergierig zijn en boordevol motivatie zitten. Deze mensen worden tegengehouden.
Het geheim is om juist in dit talent te investeren. Een grote stap. Richt je bedrijf hierop in, bied ze een carrière en leid ze op tot specialisten. Ze zullen je terugbetalen door vol overgave aan de slag te gaan en op een andere manier naar het werk van een designer of developer te kijken dan klassiek geschoolde krachten. Dit straalt positief af op je dienstverlening en zorgt voor een frisse, innovatieve sfeer op de werkvloer.
