De belangrijkste activa binnen uw organisatie zijn de medewerkers die er werken, Human Capital. De organisatie doet eigenlijk niets anders dan geld investeren in Human Capital om rendement (inkomsten) te genereren. De juiste persoon op het juiste moment op de juiste plek is cruciaal en dat is de focus van strategische personeelsplanning. En Strategische Personeelsplanning kan niet zonder cijfers en daarmee zijn we bij HR metrics.
Strategische Personeelsplanning
Strategische Personeelsplanning (SPP) is het analyseren van personeelsorganisatiebehoefte voor de toekomst en hoe daar toe te komen. Dit klinkt heel logisch, maar is niet simpel. Wat belangrijk is bij SPP is; een organisatiestrategie, een omgevingsanalyse (zowel intern als extern), analyse van zittend personeel (kwaliteit, mobiliteit, e.a. aspecten) en wat effecten zijn van de strategie op de gewenste personeelsbezetting. Na deze analyse worden werkwijzen ontwikkeld en geïmplementeerd die daadwerkelijk leiden tot de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plaats. HR Accounting/Analytics/Metrics.
HR Accounting, HR Analytics en HR Metrics zijn benamingen voor de cijferkant van HR. HR Accounting is het meetbaar maken van HR strategie. Stap twee is het vertalen van HR strategie naar concrete doelen bijvoorbeeld met een HR Scorecard. Zo kun je strategieën omzetten in cijfers, zowel financieel als niet-financieel.
HR Analytics is het in cijfers uitdrukken van je effectiviteit van HR zowel kwalitatief als kwantitatief. HR Metrics is het koppelen van input (investering in HRM) aan output (opbrengsten). Hierbij worden investeringen in HRM gekoppeld aan indicatoren die effectiviteit en efficiency van processen en producten en vervolgens klanten (tevredenheid, behoud en kooppatroon) meten. De laatste stap is het uitdrukken in financiële indicatoren om de ROI (return on Investment) op Human Capital vast te stellen.
Is het in cijfers uitdrukken van je effectiviteit van HR zowel kwalitatief als kwantitatief. is het koppelen van input (investering in HRM) aan output (opbrengsten). Hierbij worden investeringen in HRM gekoppeld aan indicatoren die effectiviteit en efficiency van processen en producten en vervolgens klanten (tevredenheid, behoud en kooppatroon) meten. De laatste stap is het uitdrukken in financiële indicatoren om de ROI (return on Investment) op Human Capital vast te stellen.
Een voorbeeld; management development zorgt voor meer en betere doorstroom en voor gemotiveerder medewerkers waardoor processen beter lopen, resulterend in klanttevredenheid en behoud van klanten (en meer bestedingen) hetgeen direct van invloed is op de financiële resultaten.
Tot nu toe is HR in weinig organisaties strategisch business partner, vooral omdat ze te weinig haar rendement en impact op de business kan bewijzen. Daarin vindt momenteel echter een kanteling plaats. HR gaat rekenen! Het meetbaar maken van HR Value, het doorrekenen van programma’s als het gaat om kosten en opbrengsten vindt steeds meer plaats. Koppeling SPP en HR metrics.
HR Metrics richt zich op de relatie tussen investeringen in human capital en opbrengsten daarvan en strategische personeelsplanning op het realiseren van de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plaats. Beide zijn dus onlosmakelijk met elkaar verbonden want strategische personeelsplanning kan alleen maar gebaseerd zijn op cijfers. Die cijfers hebben betrekking op drie niveaus:
- Ken- en stuurgetallen ten aanzien van het huidige personeelsbestand. Bijvoorbeeld verloop van medewerkers, liefst zo specifiek mogelijk. Welke medewerkers vertrekken, op welke functies, met wat voor profiel (aan performance en potentieel), wat is hun mobiliteit en functieverblijfstijd, et cetera. Daarnaast worden andere cijfers verzameld, zoals ten aanzien van opleiding, ontwikkeling, salaris(positie), mobiliteit en betrokkenheid;
- Het aanbrengen van verbanden tussen variabelen waarmee inzicht ontstaat in de oorzaken en aard van het verloop. Als vooral ervaren medewerkers in kritische functies vertrekken, zal dat andere oorzaken hebben dan als juist relatief nieuwe medewerkers vertrekken die aan het begin van hun loopbaan bij de organisatie staan;
- Het eventueel verzamelen van aanvullende informatie, het trekken van conclusies en op grond van cijfers en conclusies formuleren van oplossingsrichtingen.
Het is van belang bij strategisch HRM en strategische personeelsplanning niet alleen het verloop op te vangen. In een krappe arbeidsmarkt en met de dynamiek en snelheid van ontwikkelingen, moeten organisaties zich veel meer richten op de kritische processen die voor klanten het meest van belang zijn en de ‘capabilities’ (onderscheidende kerncompetenties en de mogelijkheid om daarin te ontwikkelen en te excelleren) die daartoe leiden. HR processen moeten zich daarop richten en waarneembaar effect hebben op rendementsverhoging in die kritische processen. Dat kan alleen maar als kwaliteiten van medewerkers permanten goed in kaart zijn gebracht en worden verbonden aan de mogelijke ontwikkelbaarheid en daaruit voortkomende inzetbaarheid. De juiste persoon op het juiste moment op de juiste plek in de organisatie is daarmee niet alleen mooie doelstelling maar vooral een proces dat zorgt voor een continue evaluatie van uw organisatieperformance en de mogelijkheden om daarin meer rendement via human capital te maken. Daarmee toont de HR afdeling aan wat de waarde en impact is van HRM investeringen en is ze strategisch business partner met aantoonbaar effect op de financiële resultaten.