U kent ze vast al: de concurrentiestrategieën van Traecy en Wiersema en van Porter. Om er maar eens een aantal te noemen: customer intimicy, operational excellence, de lage-kostenstrategie, de differentiatiestrategie en de focusstrategie.
Heeft u ze al, met wisselend succes, toegepast? Bleek het effect daarvan echter tijdelijk omdat de concurrentie u direct imiteerde of zelfs gewoon inhaalde?
Wilt u concurrentievoordeel behalen en overleven door de exploitatie van individueel talent, mogelijk gemaakt door de activiteiten van uw HR-afdeling? Kunt u zich hiermee sneller aanpassen aan de veranderende eisen van de klant? Focust u op adaptief leren? Of bouwt u een organisatie die is gestoeld op generatief leren? Toename van het generatief vermogen voor de levensvatbaarheid van organisaties als eerste stap op de weg naar een lerende organisatie.
Een lerende organisatie is te vergelijken met een levend organisme. Een dergelijke organisatie kenmerkt zich door autonome groei en een onafhankelijke endogene ontwikkeling, dus los van wat de omgeving eist. Peter Senge merkte al op dat de wil om te leren er bij de mens al van jongs af aan in zit: “De impuls in kinderen om te willen leren gaat verder dan het verlangen van het kind om zich effectiever aan te willen passen of effectiever te willen reageren of op zijn/haar omgeving. De impuls om te leren, in de kern van de zaak, is een impuls van het kind om zijn of haar bekwaamheden (vermogens/mogelijkheden) uit te breiden”.
Gemeenschappelijke slimheid en intelligentie
In een lerende organisatie schuilt het ware concurrentievoordeel. Dat vereist voortdurend gezamenlijk voortbouwen op unieke kennis en competenties binnen de organisatie. Immers: voor het bereiken van duurzaam concurrentievoordeel en beter presterende organisaties is het uitbreiden van gemeenschappelijke slimheid en intelligentie onontbeerlijk. Vragen die hierbij spelen gaan over kennis en leren. Hoe wordt kennis gedeeld en hoe wordt nieuwe kennis gecreëerd? Gemeenschappelijke kennis is immers de bron opdat de organisatie beter presteert als de kennis beter wordt gedeeld en de aanwezige inzichten van elkaar worden gebruikt. Effectieve en efficiënte kennisdeling leidt tot duurzame en betere prestaties, maar vraagt wel om adequate voorwaarden op sociaal vlak.
Resources
De waarde hiervan wordt als sinds de jaren ’90 erkend. Sinds die tijd is er in strategievorming meer en hernieuwde aandacht voor interne competenties en ‘resources’ dan externe focus op product/marktcombinaties en concurrerende omgevingen. Deze ‘resources’ (in gewoon Nederlands: hulpbronnen) zijn doorgaans uniek (zeldzaam), moeilijk kopieer baar en moeilijk vervangbaar. Godfrey en Hill geven aan dat de kopieerbaarheid van deze ‘resources’ moeilijker is zodra deze stilzwijgend zijn verankerd in systemen, processen en de ‘psyche’ van een organisatie (= ‘tacit knowledge’). Om als organisatie te kunnen profiteren van deze ‘resources’ moeten ze makkelijk toegankelijk zijn hetgeen onder meer wordt bereikt door onderling sterke en effectieve relaties tussen medewerkers. Meer in het bijzonder gaat het over socialiseren, externaliseren van bestaande kennis, combineren van oude en nieuwe kennis en deze vervolgens weer internaliseren. Sociaal kapitaal binnen organisaties versterkt en fungeert als katalysator hierbij.
Samenwerkingsverbanden
Een organisatie is niet slechts een bedachte combinatie van doel en middel, maar is ook meer en meer een sociaal samenwerkingsverband. Helemaal door toename van internettechnologie en virtuele (tijdelijke) samenwerkingsverbanden moeten organisaties vanuit een sociale context worden bekeken. Het beter benutten van het Sociale Kapitaal binnen organisaties is belangrijk voor de lerende en dus innoverende organisatie. Een sterke interne onderlinge verbondenheid (bonding) tussen medewerkers en ook goede relaties met de externe omgeving (bridging) zijn naast vertrouwen, reciprociteit (elkaar onderling helpen), een gezamenlijke identiteit (waarden), gedeelde taal en gedeeld wereldbeeld essentieel voor goed verlopende kennisprocessen. Zonder deze processen holt de organisatie zichzelf uit en is het ieder voor zich en God voor ons allen. Het cement verbrokkelt en organisaties zijn niet meer toekomstbestendig.
In onze globale wereld met een hoge mate van culturele diversiteit zijn er echter volop kansen voor een lerende en innoverende organisatie. Voor veel organisaties is hier zeker nog wel een noodzakelijke slag te maken! Benut deze kansen.
