Momenteel waait er in Nederland de wind van Het Nieuwe Beoordelen. Eén van de uitgangspunten van deze wijze van beoordelen is de focus op talenten van medewerkers. Deze focus borduurt voort op de zogenoemde ‘sterke punten’-benadering waarin het accent ligt op het ontdekken van talenten van medewerkers om deze bijvoorbeeld met training, coaching en tijdens het werk verder te ontwikkelen tot echte sterktes.
Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat voortbouwen op sterke punten een beter startpunt vormt voor ontwikkeling dan repareren van zwakke punten. Verder blijkt dat medewerkers die de ruimte krijgen om de invulling van hun functie af te stemmen op hun unieke kwaliteiten meer zelfvertrouwen krijgen, meer betrokken zijn, beter presteren, samenwerken, innovatiever zijn en minder vaak verzuimen.
Dr. Charissa Freese, senior onderzoeker Tilburg University in het boek Handboek Werving en Selectie (2017)
De 3 T’s: talenten, testen en toetsen
Als focussen op de talenten van medewerkers bijdraagt aan de prestaties, persoonlijke- en professionele ontwikkeling en werkplezier van medewerkers, is het dus ´zaak´ te selecteren op medewerkers die voor organisaties het verschil (gaan) maken. Hierna een stappenplan.
Stap 1: talenten
Opleiding en ervaring (de informatie in het CV) geven een goede indicatie over de prestaties in het verleden en kunnen voor een deel het toekomstig succes in de functie. Voor een deel, want talent is zeker ook bepalend voor dit succes. De eerste stap is scherp te krijgen over welke sterke punten/talenten medewerkers dienen te beschikken willen zij succesvol zijn in de functie.
Stap 2: testen
Daarna kunnen sollicitanten testen gaan invullen die zicht geven in hun talenten. Hieronder meer over zo’n test, de TMA methode.
Stap 3: toetsen
Via de STARR-methode vraagt de selecteur in het selectiegesprek naar concrete voorbeelden waaruit blijkt dat de sollicitant over die talenten, die competenties beschikt, die bepalend zijn voor een succesvolle functievervulling. De sollicitant geeft hiermee ook aan inzicht te hebben in zijn of haar talenten die hij in het verleden bewust en gemotiveerd heeft ingezet op werkvelden/rollen waar in hij nu competent is.
TMA methode
Een van de instrumenten van de TMA Methode is de TMA Talentenanalyse. De talentenanalyse brengt 22 drijfveren en 44 talenten van mensen in kaart. En daarbij geeft het inzicht op welke werkgebieden een persoon het meest gemotiveerd en talentvol kan functioneren.
De TMA Talent Analyse van een medewerker is als een spiegel en voor de selecteurs een goed selectie-instrument. Na eventuele aanname van de sollicitant is het een goed vertrekpunt voor zijn persoonlijke ontwikkeling Een goede sollicitant binnenhalen is een kunst, maar die sollicitant behouden op zijn sterke punten (loopbaanontwikkeling) bepaalt uiteindelijk het rendement van deze geselecteerde persoon.
