De Belastingdienst gaat vanaf 2025 strenger controleren op schijnzelfstandigheid. Dit gebeurt in een tijd waarin veel bedrijven worstelen met de vraag hoe ze de juiste balans kunnen vinden tussen het inzetten van flexibel personeel en het voldoen aan de complexe regels. De onduidelijkheid over de interpretatie van de wet zorgt voor veel onzekerheid. En daar moet maar eens een eind aan komen.
Er is recentelijk veel aandacht voor schijnzelfstandigheid in Nederland. De kwestie van schijnzelfstandigheid draait in de kern om situaties waarin zelfstandigen werken onder omstandigheden die lijken op een vast dienstverband, maar formeel niet als werknemer worden aangemerkt. Dit kan leiden tot het ontwijken van arbeidsrechten en sociale zekerheden zoals pensioen en ziekteverlof, die werknemers normaal gesproken wel zouden ontvangen. De ophef is ontstaan nu de Belastingdienst vanaf 1 januari 2025 de regels tegen schijnzelfstandigheid volledig gaat handhaven.
Oneerlijke concurrentie tegengaan
Het gaat om de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) die sinds 2016 in werking is maar niet (streng) gehandhaafd werd. Dit moratorium wordt nu opgeheven, wat betekent dat bedrijven die onterecht medewerkers als zelfstandigen inhuren, aangesproken kunnen worden door de Belastingdienst. Met de wet DBA wil de overheid oneerlijke concurrentie tegengaan. Voor sectoren als de zorg en het onderwijs is er extra bezorgdheid, omdat in deze sectoren veel zzp’ers werken die mogelijk als schijnzelfstandigen worden aangemerkt.
2025 fungeert als overgangsperiode waarin je als bedrijf de tijd krijgt om je aan te passen zonder zware sancties. Toenmalig staatssecretaris Idsinga (Fiscaliteit en Belastingdienst) liet in september weten dat boetes en naheffing niet direct aan de orde zijn. De opheffing van het handhavingsmoratorium is een van de maatregelen om de balans op de arbeidsmarkt te herstellen, zei hij. “Hoewel veel bedrijven en zzp’ers zich druk aan het voorbereiden zijn op de handhaving vanaf 1 januari 2025 ben ik mij er ook van bewust dat de aanpassingen veel van hen vragen. Daarom krijgen bedrijven die kunnen aantonen dat zij aan de slag zijn met het tegengaan van schijnzelfstandigheid volgend jaar nog geen vergrijpboetes.”
Omgeven door onzekerheid
Ondanks deze tegemoetkoming, is er veel kritiek op de handhaving van de wet DBA. De regels zouden onduidelijk zijn en voor verschillende uitleg vatbaar. Wanneer je als werkgever twijfelt of ‘jouw’ zzp’ers eigenlijk in loondienst moeten werken, moet je in actie komen. Kijk bijvoorbeeld of de zelfstandigen bij jouw onderneming verschillende opdrachtgevers hebben, of zij zelf hun werkwijze kunnen bepalen en of zij echt uitzonderlijk werk verrichten. Dit blijft echter complex en omgeven door onzekerheid. Om nog maar te zwijgen van de tijd en energie die hierin gaat zitten voor HR- en arbeidsrechtspecialisten.
De uitdaging zit in het feit dat je als organisatie compliant wil zijn en ethische standaarden hoog wil houden. Tegelijkertijd is het van groot belang dat je de beste mensen onder de juiste voorwaarden aan je bindt. Freelance-medewerkers kun je immers snel inzetten op bedrijfsprocessen die essentieel zijn. Deze uitdaging wordt nog groter wanneer je als organisatie ook medewerkers moet managen die afkomstig zijn uit en/of hun werk doen in het buitenland. Voor specifieke functies kijken organisaties steeds vaker uit naar talent buiten de eigen landsgrenzen. Met de juiste technologieën is samenwerken met collega’s in het buitenland goed te faciliteren. Het zijn vaak fiscale en juridische obstakels die een goede samenwerking met zelfstandigen wereldwijd in de weg staan.
Correct classificeren
Wat kun je hier als organisatie nu tegen beginnen? Het correct classificeren van je personeel is de beste manier om jezelf te beschermen tegen juridische procedures. Het verschil leren kennen tussen onafhankelijke freelancers en werknemers is een goed begin. De volgende stap is om je contracten aan te passen aan de lokale wetgeving en ze te laten beoordelen door juridische experts. De vraag is echter: heb je deze kennis in huis? En de vervolgvraag: zou je HR- en juridische professionals niet beter deze tijd kunnen besparen en hen kunnen inzetten voor recruitment bijvoorbeeld?
Proactieve aanpak
In feite kun je als werkgever volledig ontzorgd worden op het dossier dat je momenteel zorgen baart en slapeloze nachten bezorgt, namelijk de beoordeling door de Belastingdienst van de relatie met freelancers. Door het classificatieproces te outsourcen en in handen van experts te leggen, krijg je gericht advies of de werknemers in kwestie zelfstandigen of werknemers moeten zijn. Hierbij wordt gebruikmaakt van relevante lokale wetten en juridische precedenten om werknemers van de juiste contracten te voorzien.
Het complexe vraagstuk van schijnzelfstandigheid vraagt om een proactieve aanpak. Ga dus op zoek naar antwoorden. Het outsourcen van de classificatie en het beheer van freelance relaties biedt organisaties een veilige en betrouwbare manier om te voldoen aan de strengere regels en tegelijkertijd de flexibiliteit te behouden die nodig is om in een dynamische markt te opereren.