Het geheim van een goed functionerend team? Volgens Simon Sinek: vertrouwen. Neem het best functionerende team ter wereld: de Navy SEALs. Zij verkiezen te allen tijde een teamlid dat lager scoort boven iemand die excelleert. (Zolang deze maar betrouwbaar is). Dit is waarom.
Jouw team bestaat uit toppers. Stuk voor stuk zetten jullie individueel jaloersmakende resultaten neer. Toch gaat het samenwerken niet van een leien dakje. Jullie durven elkaar geen oprechte feedback te geven en vinden het lastig om elkaar aan te spreken op verantwoordelijkheden. Je neemt het dan ook voor lief.
Jij weet namelijk dat de goede prestaties er uiteindelijk voor zorgen dat jullie het project succesvol kunnen afronden. Dat de werksfeer en het gebrek aan teamspirit een nare smaak achterlaten… — ach ja:
Goed, ik mag die Rutger eigenlijk helemaal niet omdat hij ons voor de derde keer heeft laten zitten met dat project — hij heeft wél weer uitstekende resultaten gehaald! En daar gaat het bij ons op kantoor om: resultaten.
Dit klinkt misschien als een probleem dat je makkelijk kunt wegwuiven — Rutger’s resultaat bleek uiteindelijk vruchten af te werpen. Toch zie je iets over het hoofd:
Wil jij een uitstekende samenwerking genieten, dan zul je ieder teamlid tot op het bot moeten vertrouwen. Jij zal ze echt als een lid van het team moeten beschouwen, niet als een persoon die toevallig aan hetzelfde project werkt — zegt ook het best geoliede team ter wereld: de Navy SEALs.
Op basis van vertrouwen samenwerken in een team: “van levensbelang”
De Amerikaanse speciale eenheid ‘Navy SEALs’ is de crème de la crème wanneer het op teamwork aankomt. Samenwerken in een team is voor hen namelijk meer dan enkel samen wérken; het is een kwestie van leven en dood.
Simon Sinek, auteur van verscheidene best-selling managementboeken, legt het in onderstaand filmpje uit.
https://youtu.be/Y4dyADuYfbg
Zoals je ziet, is de achterliggende gedachte vrij simpel: in het heetst van de strijd moet je kunnen terugvallen op je team. Wéten dat de persoon waarmee jij de missie uitvoert zijn leven in de waagschaal legt om dat van jou te redden wanneer het daarop aankomt — ongeacht de situatie, ongeacht het moment. Dát is een team.
In ruil daarvoor offer jij jezelf ook op, indien nodig. Geen man blijft achter. Jij en je teamleden zijn één. In zulk team kun je geen ‘Rutger’ gebruiken waar je niet van op aan kunt. Zo’n team vraagt om mensen waar je 100% op kunt vertrouwen.
… maar hoe ziet het ideale team met de ideale teamleden er dan uit? Nou volgens de Navy SEALs zo:
Prestaties vs Vertrouwen? Déze persoon wil je in je team
Laten we even kijken naar hoe Sinek het geheime wapen van het SEALs team uitlegt. Hij gebruikt daarvoor de volgende grafiek:
- Aan de ene kant plaatst Sinek ‘presteren’. Hiermee bedoelt hij: hoe doe je het op het slagveld? Heb je de juiste vaardigheden? Heb je je kwartaaldoelen gehaald? Kortom: voer jij je werk goed uit?
- Daaronder plaatst hij ‘vertrouwen’. Hoe ben je op én buiten het slagveld? Kunnen mede Navy SEALs op je bouwen? Ben jij een steun en toeverlaat? Kunnen ze bij je terecht wanneer het erop aankomt? Kortom: wat voor een persoon ben je?
Of volgens Sinek: “zoals de Navy SEALs het zelf zeggen”:
I may trust you with my life (presteren), but can I trust you with my money and my wife (vertrouwen)?
Om een Navy SEAL-team op te stellen wil je natuurlijk niemand die slecht werk levert én niet te vertrouwen is — laag in presteren, laag in vertrouwen. Logisch. Jij wilt iemand die uitmuntend presteert én daarnaast het geweten van een heilige heeft. Ook logisch, maar vaak niet realistisch.
Goed, waar ga je dán voor? Kies je iemand met uitstekende prestaties op zijn naam of ga je toch voor iemand met een hart van goud?
Voor de Navy SEALs een ontzettend makkelijk vraag, zegt Sinek:
Deze persoon wil je niet in je team
Iemand die uitstekend werk levert maar niet te vertrouwen is, wil je niet in je team. Dit zijn de leiders die de werksfeer verzieken, teamleden die zich niet aan deadlines houden of collega’s die hun eigen plan trekken. Mensen die je liever uit de weg zou gaan indien ze geen uitstekend werk zouden leveren — zoals die Rutger.
Het ironische is dat het ontzettend makkelijk is om deze ‘hoog in prestatie/laag in vertrouwen’-personen te vinden.
Deze persoon wil je wél in je team
Je hebt dan ook liever iemand die middelmatige en zelf soms iets lagere prestaties neerzet — maar waar je wel op kunt bouwen. Vaak zijn dit de leiders die een omgeving creëren waarin andere teamleden zich veilig voelen. Waar je fouten mag maken. Waar je efficiënt samenwerkt.
En die persoon? Het ‘lager in prestatie/hoog in vertrouwen’-teamlid? Hij is vaak niet de hoogvlieger met de meeste successen op zijn naam. Hij is echter wél degene die je in je team wilt hebben. Degene waarvan je van weet: “mocht die deal door gaan, dan staan wij zij aan zij aan de frontlinie.”
Hierbij geldt hetzelfde:
Vraag binnen een team “wie vertrouw je het meest van iedereen?” en ook dan wijzen ze dezelfde persoon aan. Dát is degene die jij in je team wilt hebben. Beter nog: die wil je zijn.
Werk je dus zelf regelmatig in een teamverband, onthoud dan de les die de Navy SEALs ons hebben geleerd:
Heb jij niet de luxe om een team samen te stellen dat zowel uitmuntend presteert als volledig betrouwbaar is, verkies dan altijd vertrouwen boven prestaties. Het kan namelijk het verschil maken tussen een team waar je van op aan kunt en een ‘team’ dat enkel om individuen draait.
… en dat begint bij jezelf:
Hoe je deze les binnen je eigen team toepast — 2 dingen
Om het vertrouwen dat binnen het team heerst te versterken, zullen er twee dingen moeten gebeuren:
Je zal vertrouwen moeten krijgen in je team — vertrouw jij hen?
Jij zal vertrouwen verdienen van je team — vertrouwen zij jou?
Twee zaken die misschien erg op elkaar lijken, maar een subtiel verschil bevatten. We leggen het uit:
1. Vertrouwen krijgen in je team — vertrouw jij hen?
Of jij de collega waarmee je samenwerkt vertrouwt, heb je niet altijd zelf in de hand. Een collega die namelijk altijd maar de kantjes ervan afloopt en telkens te laat komt, daar weet je gewoon van: “ik kan niet op hem bouwen.”
Met andere woorden: de acties en gedragingen die een ander uitvoert, bepalen of jij hem of haar kunt vertrouwen. Die verander je niet zomaar. Het is aan de ander om ervoor te zorgen dat jij hem vertrouwt — dat heeft hij of zij zélf in de hand.
Echter: de mogelijkheid scheppen om het vertrouwen binnen het team op te bouwen, kan er voor zorgen dat jij weer vertrouwen in de ander krijgt. Hoe je dat doet? Simpel: leer elkaar kennen — de sterke én de zwakke punten. Net als een Navy SEAL wil je weten met wie je werkt.
Kom meer te weten over ze, als persoon — wat doen ze graag in hun vrije tijd? Wat zijn hun normen en waarden? Hun sterke en zwakke punten? Een manier om hierachter te komen is door het sociale aspect meer zichtbaar te maken op de werkvloer: praat met elkaar.
Organiseer hiervoor geen hippe teambuilding-activiteiten, maar houdt bijvoorbeeld dagelijks een ‘Fika’ — een zweedse ‘uitvinding’ waarbij jij en je team verplicht een koffiepauze inlassen om zo even bij te kletsen. Of wat dacht je van een vrijdagmiddagborrel?
Wat je ook doet: vertrouwen krijgen in de ander gaat niet over één nacht ijs. Toch, door de ander te leren kennen, ga je inzien dat je kunt bouwen op de mensen in je team. Iets dat – zoals de Navy SEALs aantoonden – belangrijker is dan prestaties.
2. Vertrouwen verdienen van je team — vertrouwen zij jou?
De andere kant van de medaille is natuurlijk het vertrouwen dat het team in jou heeft. Kom jij je wél je afspraken na? Kunnen je teamleden bij jou terecht? Neem jij verantwoordelijkheid voor je eigen taken? Kortom: zaken die jij zelf in de hand hebt.
Ook dit gaat niet over één nacht ijs. Vertrouwen zul je moeten winnen. Een aantal manieren waarop dat kan:
1. Doe wat je zegt en zeg wat je doet.
Spreek je iets af binnen je team dan houd jij je daar aan. Heel simpel. Geen smoesjes. Daarnaast communiceer je duidelijk over wát je doet, zodat je teamleden weten waar jij je mee bezig houdt. Helder en transparant.
2. Luister naar anderen.
Laat je teamleden zien dat je luistert. Echt luistert. Luisteren op zo’n manier dat je aantoont dat je aandacht hebt voor een ander en niet alleen focust op jezelf. Dat je bereid bent samen te werken en een dialoog aan te gaan. Dat creëert vertrouwen.
3. Geef eerlijke feedback.
Niemand kan goed samenwerken met iemand die om de zaken heen draait. Wanneer je met een enkeling werkt is het al niet handig, maar in een teamverband is het echt de doodsteek voor de onderlinge communicatie. Zeg daarom waar het op staat, ook al is het lastig.
4. Geef je fouten toe.
Aantonen dat je openstaat voor kritiek, zorgt ervoor dat je collega’s eerlijk tegen je durven te zijn. Luister er ook naar. Toon aan dat je hun mening en punten van kritiek serieus neemt en stel ook verbeteringen voor.
“Ik begrijp wat je zegt. Je hebt gelijk, dat zie ik nu. Zal ik voortaan […]?”
5. Werk helder en transparant.
Binnen een team mogen er geen onduidelijkheden ontstaan over de gang van zaken, de rolverdeling of iemands prioriteiten. Jouw werkmethode zal daarom dan ook helder en transparant moeten zijn — jij weet waar hij zich mee bezighoudt. Hij weet waar jij je mee bezighoudt. Hanteer daarom een open en toegankelijke agenda en takenlijst.
Kortom: samenwerken in een team
Ook al ben je geen Navy SEAL: aan het eind van de dag heb je meer nodig dan een team dat enkel uitblinkt dankzij hun vaardigheden. Je wilt kunnen bouwen op je team — zelfs op Rutger. Weten dat ze hun afspraken nakomen, verantwoordelijkheid nemen voor hun taken en dat je bij ze terecht kunt.
Vergroot daarom het onderling vertrouwen. Begin daarbij bij jezelf. Mocht je team namelijk ooit de vraag voorgeschoteld krijgen “wie vertrouw je het meest van iedereen?” dan wijzen ze hopelijk naar jou.
