Er gebeurt momenteel veel in recruitmentland. Waar werving en selectie jarenlang succesvol kon worden ingezet voor het aantrekken van kandidaten is er nu meer nodig om kandidaten aan je te binden. Met een werkloosheidspercentage van 3,4% zijn maar weinig mensen op zoek naar een nieuwe baan.
De meeste mensen hebben een leuke baan waaraan ze veel plezier beleven. Zij zijn dan ook niet op zoek naar iets nieuws. Ook is er een groep mensen die aan het werk is, maar toch open staan voor een leuke nieuwe uitdaging. Deze laatste groep, de groep latent werkzoekenden, is het grootste én het meest interessant om ons, als recruiters en HR professionals, op te richten. Maar ja, zij zijn tevens ook lastig te bereiken, juist omdat de meeste van hen nog prima op hun plek zitten bij hun huidige werkgever.
Om hen toch enthousiast te maken voor een nieuwe baan kan recruitment marketing worden ingezet.
Maar ja, hoe pak je dat aan? In deze blog deel ik wat jij kunt doen om hiermee aan de slag te gaan én hoe je het verschil kunt maken.
Recruitment marketing als kans
Dat recruitment steeds meer opschuift richting recruitment marketing zie ik als iets positiefs. Het zorgt ervoor dat je je als recruitmentbureau kunt onderscheiden, want wat is je employer brand? Dat is niet altijd even duidelijk, omdat we in recruitment allemaal vrijwel hetzelfde werken. We zetten vacatures uit, scannen de binnengekomen reacties, wijzen af en nodigen uit. Juist dit proces wordt in een krappe arbeidsmarkt steeds lastiger, vanwege het gebrek aan direct beschikbare kandidaten.
Met behulp van nieuwe recruitment technologieën kan de zoektocht naar geschikte kandidaten gemakkelijker en efficiënter worden ingericht. Het kan ons ondersteunen in ons werk om nog betere matches te maken voor onze klanten, want recruitment blijft mensenwerk. Het beoordelen van soft skills bij kandidaten is iets wat een algoritme niet kan detecteren. Wij blijven als recruiters dan ook de belangrijkste schakel in het hele recruitmentproces.
Breng focus aan
Het is niet vreemd als je door alle arbeidsmarktontwikkelingen die momenteel gaande zijn soms het overzicht een beetje kwijtraakt. Wat mij betreft zijn er vier pijlers waar we op dit moment als recruitmentbranche op kunnen focussen. Dit zijn: de candidate journey, de candidate experience, data driven recruitment en automation.
1. Candidate Journey
Dit is het hele traject dat een kandidaat aflegt voordat deze op een vacature solliciteert. Dit traject bestaat uit verschillende fases. Misschien herinner je je het nog wel uit mijn eerste blog ‘Waarom inzetten op talent acquisitie een goed idee is.’ Het idee is dat de kandidaat in zijn/haar oriëntatie naar een interessante baan in deze verschillende fases, zowel online als offline, met jouw organisatie in contact komt. Dit kan door gebruik te maken van de juiste tools, content en intonatie.
Het model bestaat uit 6 fases: awareness, consideration, interest, application, selection en hire. De eerste drie fases (awareness, consideration, interest) zijn belangrijk omdat je de latent werkzoekenden hier aan je wilt gaan binden. Stel je bent op zoek naar een senior IT specialist voor een grote internationale organisatie. Om IT specialisten te vinden voor je vacature is het belangrijk om voor jezelf in kaart te brengen wat hun interesses zijn. Je gaat je dus verdiepen in de doelgroep. Zo heeft een IT specialist affiniteit met IT en technologie, dus in de awareness fase kun je bijvoorbeeld gesponsorde advertenties plaatsen op verschillende IT websites zoals Tweakers. Ook kun je een leuke video of interessante blog maken die je op verschillende externe plekken uitzet. Het doel is om de juiste content in te zetten voor elke fase in de customer journey zodat deze IT specialisten verschillende keren in contact komen met je organisatie. Wanneer je daarmee de aandacht van de kandidaat weet te trekken en deze nieuwsgierig hebt gemaakt zal hij/zij een kijkje gaan nemen op je website, je social media accounts en reviews bekijken om zo meer te weten te komen over je organisatie (consideration fase). Indien de kandidaat vervolgens een positief beeld krijgt en enthousiast is geworden zal hij/zij graag bij je organisatie willen werken óf door jou bemiddeld willen worden naar een interessante baan (interest fase).
Pas in het application proces gaat de kandidaat daadwerkelijk solliciteren. Het doel voor jou is om ervoor te zorgen dat de kandidaat de zes stappen helemaal doorloopt en dus niet ergens aan het begin of halverwege afhaakt.
2. Candidate Experience
Deze pijler hangt nauw samen met de interest fase uit de candidate journey. Immers, hoe ervaart de kandidaat je organisatie? Wat kan de kandidaat online over je vinden. Hoe ervaart hij/zij de (online) dienstverlening? Welke indruk krijgt de kandidaat wanneer deze (fysiek) bij je op (intake)gesprek komt? Verloopt het sollicitatieproces vlotjes en gemakkelijk? Allemaal zaken die te maken hebben met je Employer Branding.
3. Data Driven Recruitment
Meten is weten wordt steeds belangrijker, want je wilt graag achterhalen hoe kandidaten zich (online) oriënteren in een zoektocht naar een baan. Wanneer je dat weet kun je daar namelijk op inspelen. Juist nu er een schaarste is aan talent wil je graag weten waar de kandidaten zitten. Zo kun je bijvoorbeeld met Google Analytics heel duidelijk zien via welke weg kandidaten op je website of social media profielen terecht zijn gekomen. Ook heeft elk sociaal medium tegenwoordig eigen statistieken waarmee je inzicht kunt krijgen in hoe je berichten online worden opgepikt. Door deze kritisch te bekijken kun je al veel te weten komen!
4. Automation
Op het gebied van nieuwe recruitment technologieën wordt vooral Artificial Intelligence (AI) steeds belangrijker in recruitment en bij het maken van matches. Er zijn inmiddels verschillende systemen op de markt die je op basis van deze AI technologie kunnen helpen met het screenen van CV’s en kandidaten en het matchen op basis van kennis en vaardigheden. Niet zo vreemd, want dit gaat op basis van feiten (zoals wat iemand kan en kennis over heeft).
Toch zie ik dit als het topje van de ijsberg. Er is namelijk nog zoveel meer dat we niet weten van kandidaten. Dat is vaak het deel van de ijsberg dat nog onder water zit. Juist dit deel maakt het werken in de arbeidsbemiddeling zo interessant en uitdagend.
Het achterhalen van de belevingswereld en behoeftes van iemand is namelijk veel lastiger. Naast het gebruik van bijvoorbeeld Google Analytics, blijft een recruiter of HR professional nodig om deze soft skills in kaart te brengen. Het automatiseren van het recruitmentproces stopt wat mij betreft dan ook op het moment dat iemand in de selection fase zit. Door met een kandidaat in gesprek te gaan kun je als recruiter ‘tussen de regels doorlezen’ en achterhalen wat iemand drijft en waar deze persoon behoefte aan heeft. Het bepalen of iemand een juiste match is voor je eigen organisatie of die van een klant blijft dan ook mensenwerk. Zeker wanneer de cultuur binnen een bedrijf voor de kandidaat een belangrijke factor is om er wel of juist niet te gaan werken.
Zoals je in deze blog hebt gemerkt lijkt recruitment steeds meer op marketing. De vier pijlers waar ik op heb ingezoomd maken dat duidelijk. Het zijn voor mij de 4 belangrijkste recruitment marketing ontwikkelingen om de komende jaren (verder) op in te zetten. Handig is om daarbij hulp in te roepen van marketeers die mee kunnen helpen om het recruitment marketingproces, vanuit een marketingperspectief verder uit te bouwen en te optimaliseren.
Tevens is het wat mij betreft een must om te investeren in data analyse en nieuwe recruitment technologieën. Di is belangrijk, omdat het mogelijkheden biedt inzicht te krijgen in waar kandidaten (online) naar op zoek zijn. Hier kun je vervolgens op inspelen, waardoor het gemakkelijker wordt geschikt talent aan je te binden en te behouden.