“Ik val maar direct met de deur in huis, ik heb een andere uitdaging gevonden en ga deze organisatie verlaten”, vertelt een medewerker. Voor de manager komt dit eigenlijk niet goed uit, want hij heeft echt iemand nodig op de desbetreffende functie. Wanneer de verkeerde mensen weggaan, ontstaat er dus een bedrijfsprobleem en wordt de HR-afdeling ingeschakeld om de best gekwalificeerde kandidaat aan te trekken. Alle traditionele wervingskanalen worden ingezet, maar het krijgen van gekwalificeerd personeel wordt steeds lastiger, omdat we in een steeds kleinere vijver vissen. Het is niet meer vanzelfsprekend dat mensen zomaar binnen uw organisatie komen werken. Wanneer ze dit wel doen, bestaat er een kans dat ook deze medewerker de organisatie binnen drie jaar weer verlaat. Om er onder andere voor te zorgen dat werknemers langer blijven en dat de kosten voor recruitment op de lange termijn omlaag gaan, moeten organisaties verdergaan dan alleen kandidaten benaderen om openstaande vacatures in te vullen. We gaan kijken naar strategische talent acquisitie.
Recruitment vs. talent acquisitie
Waar een recruitmentstrategie voornamelijk gericht is op het invullen van vacatures die geplaatst worden op vacaturesites, social media en de eigen website, draait het bij talent acquisitie primair om een alomvattende strategie om potentieel personeel voor een organisatie te vinden en aan zich te binden. De agile organisatie heeft nu juist grote behoefte aan het snel schakelen, want de business is afhankelijk van de juiste medewerker op het juiste moment en de juiste plek. De snelheid van schakelen wordt essentieel, de kosten van het vinden van mensen stijgen en de vijver waarin organisaties vissen wordt steeds kleiner. Door deze factoren kunnen bedrijven niet pas over recruitment nadenken wanneer er iemand weggaat. Talent acquisitie concentreert zich meer op de lange termijn personeelsplanning en zoekt naar geschikte kandidaten nog voordat een functie vrijkomt of bestaat. De focus van een organisatie moet zich verplaatsen van reactief werven en korte termijn rekruteren, naar een integraal proces van onder andere strategische personeelsplanning, proactief werven, recruitment en talentmanagement. Dat wil zeggen dat wanneer er een functie vrijkomt, de organisatie al een talentenpool van interne en externe talenten beschikbaar heeft. Bij talent acquisitie gaat het dus om een continue activiteit om zowel mensen te vinden voor de behoefte van vandaag als die van morgen.
Focus op de lange termijn
Het klinkt misschien tegenstrijdig, alvast zoeken naar potentiële medewerkers terwijl er geen vacatures zijn, maar talent acquisitie zorgt voor een betere aansluiting of match binnen de organisatie. Talent aantrekken dat goed aansluit, zorgt voor meer geluk in het werk en daardoor ook voor een hogere productiviteit en een betere kwaliteit van de werkzaamheden. Op deze manier ontstaat er een business case waar op tijd mee gestart kan worden. Om te kunnen beginnen met talent acquisitie is het allereerst belangrijk dat de HR-afdeling en de directie aan de slag gaan met strategische personeelsplanning. De organisatie moet goed in kaart hebben wat de toekomstige behoeften en uitdagingen worden en waar de talenten te vinden zijn. Belangrijk hierin is om niet alleen naar externe werving te kijken, maar ook de ontwikkeling van de huidige medewerkers in de gaten te houden. Onderzoeken tonen aan dat 80 procent van de reeds aanwezige skills in een organisatie onbekend en daarmee onbenut zijn. Let er daarnaast op dat er wordt gekeken naar de vaste of flexibele plekken binnen de organisatie. Ook outsourcing van niet strategische onderdelen zijn belangrijk voor de focus op de lange termijn. Planning, strategie en inzicht in de organisatie zijn dus essentieel voor talent acquisitie.
Talent behouden
Maar talent acquisitie omvat meer dan alleen deze strategie. Het is ook belangrijk dat mensen voor je wíllen werken. Er moet een match zijn met de organisatie, want zonder deze match bestaat de kans dat hoog gekwalificeerd personeel snel wegloopt. Het imago en aantrekkelijkheid van de organisatie zijn van onschatbare waarde. Bij talent acquisitie is daarom het zoeken naar een match op gebieden als cultuur en drijfveren van de kandidaat een essentieel onderdeel. Breng goed in kaart wie de doelgroep is en waar die te vinden is. Is het talent dan eenmaal gevonden? Zorg dan voor een positieve ervaring en een goede relatie met de kandidaat, net zoals dat bij een klant gebeurt. Wanneer de kandidaat eenmaal gaat werken in de organisatie, gaat het proces verder. De introductie, het onboarding proces en het gevoel zijn cruciaal. Alle onderzoeken wijzen uit dat in de eerste maanden binnen een nieuw bedrijf duidelijk is of iemand blijft of niet. Zorg dat de kandidaat zich welkom voelt en bezorg hem de beste employee experience. Mijn aanbeveling is dan ook dat bedrijven talent acquisitie niet zien als pure HR-activiteit, maar beseffen dat er ook een grote rol is weggelegd voor de manager en dat er marketing bij komt kijken. Hierbij is het belangrijk dat bedrijven zich bewust zijn van hun cultuur en daarover transparant zijn naar kandidaten. Het enige wat telt is de juiste match tussen de kandidaat en de organisatie.
De overstap naar strategische talent acquisitie vergt tijd, maar loont de moeite. De traditionele wervingsmethoden verdwijnen steeds meer naar de achtergrond en daarom is het noodzaak om strategische talent acquisitie snel op te pakken. Ook wanneer er geen vacatures openstaan. Dus bent u van plan om te kijken naar de langetermijnstrategie? Zorg dan dat talent acquisitie op de agenda staat en start vandaag nog met de profilering en het proactief werven. Breng in kaart waar u naar zoekt en wie de ideale kandidaat is. Op deze manier bent u altijd in staat om op tijd het beste talent en de beste match te vinden die past bij de identiteit van uw organisatie.
