Onlangs had ik een mediation met een zieke werkneemster. Ze verzette zich enorm tegen de re-integratie tweede spoor. Kostbare maanden waren al verstreken. Toen ik doorvroeg waar ze precies bang voor was, kreeg ik een uitleg die eigenlijk nergens op sloeg. Wat zonde van alle tijd en geld die hieraan verspild was. Ze had alleen gewoon duidelijke informatie nodig gehad.
Ondanks dat re-integratie tweede spoor een vrij simpel onderwerp lijkt, krijg ik er toch relatief vaak vragen over. En er worden bovendien vaak onduidelijke termen gebruikt, waardoor werknemers vaak het spoor bijster raken. Het is dus tijd voor een uitgebreide uitleg hierover.
Wat is re-integratie eerste spoor?
Hiermee begin je als je als werknemer ziekgemeld bent. Het doel is om zo snel mogelijk weer te gaan werken. Daarvoor start je normaliter met een rustige urenopbouw in je eigen werk, bij je eigen werkgever. De bedrijfsarts bepaalt deze urenopbouw samen met jou.
Maar ik heb beperkingen
Het kan zijn dat je beperkingen hebt, zoals lichamelijke of geestelijke beperkingen. Als je je arm hebt gebroken, dan kun je bijvoorbeeld je oude werk als timmerman even niet op dezelfde manier uitvoeren. En als je last hebt van een burn out, dan kan je stressvolle functie op dat moment ook te veel van het goede zijn.
Moet mijn werkgever hiermee rekening houden?
Ja, je werkgever moet zoveel mogelijk proberen om jou weer in je oude functie te laten terugkeren, zelfs als hiervoor aanpassingen nodig zijn. Je kunt hierbij denken om de werkplek aan te passen of wat (stressvolle) taken weg te nemen. Ik heb zelfs een keertje gehad dat een werkgever een hijskraan helemaal heeft laten aanpassen omdat een werknemer rugklachten had en geen langere tijd kon zitten.
We hebben het eerste spoor geprobeerd, maar het lukt niet
Hiervan kan sprake zijn, als je merkt dat je beperkingen je parten blijven spelen en je oude functie eigenlijk niet meer geschikt voor je is. Dan moet je werkgever zoeken naar een andere passende functie binnen het bedrijf.
Als ik parttime werkte, moet ik dan fulltime werk accepteren?
Nee, het aantal uren dat je werkte voordat je ziek werd, dat is ook het aantal uren waarin je moet werken in de nieuwe functie.
Moet ik daarvoor zelfs bijscholing accepteren?
Als je dat zou willen, dan zou je aan je werkgever kunnen vragen om jezelf bij te laten scholen voor een andere functie. Maar je werkgever kan dit niet van jou eisen.
Ik krijg nu een tijdelijke andere functie aangeboden, mag dat?
De bedoeling is dat de nieuwe functie zolang aanwezig is, totdat jij volledig hersteld bent. Meestal is dat dus voor langere tijd, maar het is natuurlijk de vraag hoe lang dat voor jouw situatie is. Het is niet de bedoeling dat je werkgever je voor een week laat inwerken of bijscholen, maar je kunt ook niet eisen dat het een jaar duurt. Dus als je tijdens de langdurige ziekte van een collega diens andere functie overneemt, dan kan dat gewoon passend zijn. Zelfs als jullie van tevoren niet weten hoelang je collega ziek is of hoelang jouw herstel gaat duren. Want wees eerlijk, meestal weet je dat ook niet.
Een collega doet werk wat ik ook zou kunnen doen
Dat is spijtig, maar je kunt je werkgever niet dwingen om collega’s te ontslaan, zodat jij daar kunt re-integreren.
Ik kan niet re-integreren bij mijn werkgever
Pas als gezocht is naar mogelijkheden om je binnen jouw werkgever te re-integreren (in je eigen functie of een andere functie) en dit niet kan, dan pas ga je kijken naar re-integratie bij een andere werkgever. Het eerste spoor is dan afgesloten. En dit heet re-integratie tweede spoor.
Re-integratie tweede spoor
Dit kan een hele mooie oplossing zijn. Als er geen passende functies zijn om terug te keren bij je huidige werkgever, dan moeten jullie allebei zoeken naar een andere werkgever. Je kunt als werknemer niet rustig afwachten tot je werkgever of een re-integratiebureau een kant en klare oplossing aanbiedt. Nee, je moet ook zelf actief meezoeken.
Re-integratiebureaus
Je werkgever hoeft niet een dergelijk re-integratiebureau in de arm te nemen, zij mogen dit ook zelf doen. In de praktijk, worden meestal toch bureaus ingeschakeld. Er bestaan heel veel verschillende bureaus en de aanpak verschilt ook enorm. Er zijn bureaus die je alleen helpen om sollicitatiebrieven op te stellen, zodat jij zelf verschillende werkgevers kunt aanschrijven. Ook zijn er ook bureaus die actief voor je meezoeken en hun netwerk inzetten. Maar er zijn ook bureaus die als een soort coach kijken waar je interesse ligt, zodat je je kunt laten omscholen. Denk dus aan hulp bij bijvoorbeeld:
- Sollicitatietraining
- Omscholing
- Job coaching
- Loonbaanoriëntatie
- Assessments
- Headhunting
- Helpen om als zelfstandig ondernemer te starten en bij jezelf te re-integreren
- Detachering
Wat je krijgt, hangt meestal af van de samenwerkingscontracten die de Arbodiensten hebben met deze re-integratiebureaus, dus dat is afwachten. Ook je eigen capaciteiten en inzet zijn belangrijk hierin. Maar vergis je niet, al deze re-integratiebureaus zijn duur. De kosten hiervoor draagt je werkgever volledig.
Wanneer kun je op zijn vroegst starten met het tweede spoor?
Eigenlijk kan dat al zodra duidelijk is dat je niet kunt re-integreren bij je huidige werkgever, dus als je niet kunt terugkeren naar je eigenlijke (oude) functie en er evenmin een andere passende functie voor jou aanwezig is om in te re-integreren. In theorie kan dat dus al na 8 weken na de ziekmelding.
Hoelang duurt dit ongeveer?
Reken gemiddeld op een periode tussen de 2 en 12 maanden, maar dit is niet wettelijk bepaald. Hoe eerder het wordt ingezet, hoe langer het kan duren.
Wanneer moet ik uiterlijk starten met het tweede spoor?
Op zijn laatst na 58 weken ziekte moet je begonnen zijn met het tweede spoor. Maar je kunt het al na 42 weken opstarten.
Heb ik voor het starten met het tweede spoor nog iets nodig?
Ja, je hebt een zogenaamde Functionele Mogelijkheden Lijst nodig (FML) of een InzetbaarheidsProfiel (IP) voordat je met het 2e spoor kunt starten.
Wat is een FML?
Dit betekent een Functionele Mogelijkheden Lijst en dat wordt door de verzekeringsarts van het UWV opgesteld. Dit werd vroeger bijna altijd gebruikt, maar wordt steeds meer vervangen door een IP. In de FML wordt bijvoorbeeld aangegeven hoeveel je maximaal kunt tillen, hoe lang je achter elkaar kunt zitten of lopen en hoe lang jij je kunt concentreren. Het is dus niet verplicht om een FML op te laten stellen.
Wat is een IP?
Tegenwoordig wordt namelijk vaker gewerkt met een InzetbaarheidsProfiel (IP). Dit vraagt de bedrijfsarts aan.
Waarom wordt dit opgesteld?
Zowel een IP als een FML zijn objectieve manieren waarop jouw belastbaarheid in kaart kan worden gebracht. Zodat duidelijk is met welke beperkingen rekening moet worden gehouden. Hierbij wordt niet alleen gekeken naar je beperkingen (dus dat wat je niet meer of minder goed kan), maar ook naar mogelijkheden (dat wat je nog wel kan). Daarna pas kan gericht gezocht worden naar een passende functie buiten je eigen werkgever, welke exact rekening houdt met jouw belastbaarheid. Het is dus maatwerk waarin de beperkingen heel duidelijk uitgewerkt worden in jouw persoonlijke IP.
Zo’n IP is dus niet alleen nodig voor jezelf en je werkgever, maar ook voor de bedrijfsarts en ook de verzekeringsarts van het UWV.
Arbeidsdeskundig onderzoek
Soms komt er ook nog een arbeidsdeskundig onderzoek om de hoek kijken. Dit gebeurt meestal tijdens de eerstejaarsevaluatie, maar het kan ook eerder of later.
Het zou bijvoorbeeld eerder opgestart kunnen worden als je je vaker kortdurend ziek meldt. Of als duidelijk is dat terugkeer naar je eigen functie niet waarschijnlijk is.
De arbeidsdeskundige is niet hetzelfde als een bedrijfsarts. Hij kan door een bedrijfsarts worden ingeschakeld om te onderzoeken hoe je ondanks je ziekte en je beperkingen, toch zo snel mogelijk weer kunt gaan werken. En welke afspraken er gemaakt moeten worden. Als er een arbeidsdeskundige ingeschakeld wordt, dan zal hij zowel contact hebben met jou, je werkgever en de bedrijfsarts. Hij kan bijvoorbeeld ook ter plekke kijken op je werk, om te zien wat er aangepast zou kunnen worden. Hij kan ook dit IP opstellen, om duidelijk vast te stellen wat je allemaal nog wel kunt bij jouw arbeidsomstandigheden en inzetbaarheid. Een arbeidsdeskundige is zelf geen arts, maar hij werkt wel samen met een arts, zoals een bedrijfsarts, een verzekeringsarts (UWV) of een medisch adviseur.
Uitzondering
Een arbeidsdeskundig onderzoek is wettelijk verplicht bij langdurig ziekteverzuim, behalve als je al bijna helemaal gere-integreerd en hersteld bent. Als je terminaal bent, dan is arbeidsdeskundig onderzoek ook niet nodig.
Loonsanctie
In mijn artikel over de rechten en plichten die je hebt als zieke werknemer, ben ik er al uitgebreid op ingegaan. Als je er meer over wilt weten, dan kun je hier doorlezen. Maar kort gezegd komt het erop neer dat als het UWV vindt dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om een zieke werknemer weer aan het werk te krijgen, dan kunnen zij na 104 weken een loonsanctie van maximaal 52 weken opleggen. Dat betekent dan concreet dat jij als werknemer nog een jaar langer je salaris van je werkgever ontvangt (en geen uitkering). Je werkgever mag je ondertussen ook niet ontslaan, want de ontslagbescherming wordt gedurende die periode ook verlengd.
Maar de andere kant van de medaille is wel dat ook jij als werknemer een re-integratieplicht hebt. Dus als jij niet aan je re-integratie plicht hebt voldaan, dan kun jij ook een loonsanctie krijgen. Je werkgever mag in sommige gevallen je loon (tijdelijk) opschorten en in sommige gevallen mag hij het loon zelfs helemaal stopzetten.
Detachering
Wat gebeurt er met je arbeidscontract tijdens het tweede spoor?
Voor jou verandert er als werknemer niets. Je blijft gewoon in dienst bij je “oude” werkgever, op basis van het “oude” arbeidscontract. Je hoeft geen nieuw contract te tekenen.
Wat zijn voor jou de voordelen om aan detachering mee te werken?
De ziekteperiode blijft beperkt omdat je aan het werk blijft. Arbeidsrechtelijk verandert er voor jou niets, je krijgt je oude loon en je oude arbeidsvoorwaarden. Er is dus geen enkel nadeel. Jij doet ervaring op bij een andere werkgever voor dezelfde of een andere functie. Dat is voor de toekomst alleen maar gunstig. Soms heb je omscholing nodig voor het nieuwe werk, dus dan ben je veel waardevoller op de arbeidsmarkt. Zonder dat het jou geld kost. Als het jou goed zou bevallen en de detacheerder ook, dan zou je eventueel zelfs bij hem in dienst kunnen treden.
Wat zijn voor je werkgever de voordelen?
Je werkgever heeft dus een wettelijke plicht om het 2e spoor op te starten, zoals ik hierboven al heb uitgelegd. Maar los daarvan is het ook aantrekkelijk voor hem, omdat het hem een financieel voordeel oplevert. Want de inlener (dat is als het ware de nieuwe werkgever waar jij gaat re-integreren), betaalt aan je oude werkgever (de detacheerder) een vergoeding voor jou. Hierdoor kost jij de detacheerder maandelijks minder geld. Als je bijvoorbeeld voor de nieuwe functie omscholing nodig zou hebben, dan zou de inlener dit (gedeeltelijk) kunnen betalen.
De afspraken die beide werkgevers maken, staan in een detacheringsovereenkomst. Hierin staat wie wat betaalt van jouw loon of een eventuele opleiding. Jij hoeft hierin niet mee te tekenen, vaak krijg je wel een kopie van de gemaakte afspraken.
Welk voordeel heeft de inlener?
Hij loopt geen enkel financieel risico door jou te laten re-integreren. Jij blijft tenslotte gewoon in dienst bij je oude werkgever. Hij kan dus tot 2 jaar ziekte (of maximaal zelfs 3 jaar ziekte als er een loonsanctie is opgelegd door het UWV) kijken of jij bevalt. Dat is een hele veilige en lange “proeftijd”, zonder risico voor een van jullie.
No riskpolis
En stel dat de inlener je na 2 jaar ziekte een nieuwe baan aanbiedt en je bij hem in dienst zou willen treden? Dan gaat het UWV beoordelen of jij een zogenaamde no-riskpolis kunt krijgen. Dit is een extra veiligheid voor je nieuwe werkgever als jij binnen 5 jaar na indiensttreding bij hem toch weer ziek zou worden. Normaliter zou je werkgever dan aan jou je loon moeten doorbetalen tijdens ziekte. Maar als jij een no-riskpolis zou hebben, dan betaalt het UWV jou een Ziektewet-uitkering. Dan kost het de werkgever niets als jij toch zou uitvallen. Een mooi vangnet dus.
Maar als je niet bij je inlener in dienst wilt treden, dan kun je gewoon terug bij je oude werkgever. Je bent gewoon nog in dienst bij hem.
Dit stuk is absoluut niet bedoeld om compleet of allesomvattend te zijn. Ik wil alleen in zijn algemeenheid verduidelijken wat bepaalde namen betekenen, zodat je je kunt voorbereiden voordat je een arbeidsrechtadvocaat raadpleegt. Op dit artikel is dan ook de volgende disclaimer van toepassing.
