Het leven slingert met enige regelmaat negativiteit jouw kant op. Zoals negatieve feedback, op je werk. Maar raad eens? Dat is helemaal niet negatief, als je leert positief blijven en de hele boel omdraaien naar een groeikans. Klinkt lastig, is simpel, met 3 stappen.
Positief blijven is lastig. Klopt.
Allereerst, voor je gemoedsrust; erkenning. Positief blijven ís lastig. Dat is logisch. Het is zelfs ontzettend menselijk. Om 2 redenen.
De eerste reden. We kampen met een oersysteem dat ons automatisch in de defensieve modus zet, wanneer we kritiek of negativiteit geleverd krijgen van onze soortgenoten. Heeft iets te maken met geaccepteerd worden en blijven in je stam – uit de tijd dat dat nog een kwestie van leven of dood was. Elke kritische uiting is daar tenslotte een bedreiging van, voor de oermens in jezelf.
De tweede reden. Je brein kampt met z’n eigen “negativity bias”, zoals het in de wetenschap genoemd wordt. Dat betekent dat het zich maar al te graag verliest in negativiteit, en de positieve kant al gauw uit het oog verloren wordt. Komt omdat we – ook weer in oertijden – vooral op onze hoede moesten zijn voor gevaar. (Be)dreiging. Negativiteit.
Je brein neigt naar negativiteit, zo is het ingesteld
Rebecca Healy, bekende Amerikaanse lifecoach, herkent die systemen wel op de werkvloer – op alle werkvloeren:
“Negatieve feedback ontvangen is nooit makkelijk, in welke fase van je carrière je ook zit. Het is natuurlijk om defensief of boos te worden.”
Behoorlijk hardnekkige systemen dus, die negatieve oer-neigingen in je brein. Geen wonder dat ze boos reageren op – en blijven hangen in – negativiteit en kritiek.
Het is bovendien de reden dat je kritiek en negatieve uitingen al gauw persoonlijk opvat. Een aanval op jezelf, je waarde en je plek in de ‘stam’, afgevuurd door de ander.
Eve Tahmincioglu, auteur van het levenslessen en positief denken boek ‘From the Sandbox to the Corner Office’:
Een van de grootste problemen die ik zie onder werknemers, vooral de juniors, is dat ze negatieve feedback als een persoonlijke aanval zien. – Toegegeven; ik heb het zelf ook gedaan in het begin van mijn carrière. Maar op die manier haal je nooit het meeste uit negatief commentaar.
Toch kán het wel: “het meeste uit negatief commentaar halen” en tegen je oersystemen en persoonlijke gevoelens opboksen. Niet iets dat je gewend bent, maar wel iets dat je kunt leren. – En weten hoe je het doet, is je grootste kracht in die strijd tegen negativiteit. Daarna is het alleen nog maar een kwestie van je nieuw ontdekte positieve spier trainen.
Doen! Want, zegt Eve:
Negatieve feedback ontvangen is een geweldige kans om je vermogen om te leren en groeien te laten zien.
Ja, zelfs als je collega z’n kritiek – ehh.. – niet zo professioneel uit. Lomp, of ronduit gemeen bijvoorbeeld. Zelfs dan kun jij je neigingen de baas blijven, en de hele boel omdraaien met je positieve spier.
Je kán het! – Kritiek wordt positief, in 3 stappen
Hoe je die positieve spier inzet en doorontwikkelt?
Daar heeft Dick Grote – management consultant en auteur van het Harvard Business Review boek ‘How to Be Good at Performance Appraisals’ – het antwoord op, als eerste stap van de 3:
Luisteren. Maar niet “defensief”!
1. Luister “actief”, niet “defensief”
Je defensieve systeem uitschakelen, doe je door te luisteren, zegt Dick. Maar niet zoals je normaal gesproken ‘luistert’ naar negatieve terugkoppeling:
Het zit in onze natuur om defensief te luisteren. [..] We luisteren niet om te begrijpen wat er gezegd wordt, maar om fouten, onnauwkeurigheden of verkeerde conclusies te spotten.
Herkenbaar? Luister dan liever actief naar je kritische collega. Laat hem of haar rustig uitspreken, en stel dan vragen. Ja, ook als de ander flink onprofessioneel aan het spuien is.
Dick, over hoe je dat doet:
De sleutel is om te luisteren naar de ander, zonder een reactie te plannen. Simpelweg knikken tot de ander helemaal uitgesproken is verzekert dat de tegenpartij alles heeft gezegd wat hij wilde zeggen.
Alles gezegd? Stilte aan de andere kant? Dan de vragen. Want:
“Vragen stellen helpt om de schijn van defensiviteit te elimineren, en het weerhoudt ons ervan om meteen in te springen en onze acties te rechtvaardigen.”
– “Ja, maar…!” is dus verleden tijd. Je enige reactie is doorvragen (op dingen die nog niet duidelijk zijn):
“Wat bedoel je precies met ‘niet pro actief’? Heb je daar een voorbeeld van?”
…En als laatste de concluderende vraag stellen (zodra alles helder is):
“Even om zeker te weten dat ik begrijp wat je bedoelt; heb ik het goed dat jij dus het gevoel hebt dat ik niet pro actief werk, omdat ik…”
Het haalt zowel de aanvallende angel van de tegenpartij, als de defensieve angel bij jou uit het gesprek. Je oer-systeem is uitgeschakeld! Gewoon door (actief) te luisteren, en (door) te vragen.
Wat je dan doet?
2. Vraag om “reflectie tijd”
Letterlijk.
“Ik heb even tijd nodig om hierover na te denken. Vind je het goed als ik hier later op terugkom?”
Dat heeft namelijk een paar (positieve!) voordelen op de huidige negatieve situatie, volgens Dick:
“Het ontlaadt de directe situatie. Het laat zien dat je de feedback van de ander belangrijk genoeg vindt om zorgvuldig en kalm te overdenken. En het geeft jou de kans om na te denken over de juistheid van wat je zojuist verteld is.”
En dat doe je dus niet nu, ter plekke tijdens het feedbackgesprek – maar in je eentje, op een later moment. Is dat moment er? Zet dan voor jezelf op een rij:
- Wat is er gezegd?
- Was het terecht?
- Was het persoonlijk?
Som dus eerst even – heel sec – op wat er gezegd is.
“Ik werk niet pro actief, ik neem weinig initiatief, ik ben erg afwachtend, ik neem geen leiding, dat resulteert in een passieve houding.”
Nu de vraag: was het feitelijk juist, of was het een persoonlijke aanval?
Koppel de boodschap daarvoor even los van de vorm. Je collega kan het verontwaardigd tot boos gezegd hebben, maar nu kijk je alleen naar de feiten. Zet ze even bewust naast de rest, met als ezelsbruggetje “FIRE”:
- Facts – pure en onweerlegbare feiten
- Interpretation – perspectief of interpretatie
- Reactions – reacties op andere (voorgaande) zaken
- Ends – bedoelingen of doelen van de ander
Vraag jezelf nu dus af:
Welke statements waren puur persoonlijke en subjectieve interpretaties (interpretations) van je collega? Wat waren reacties (reactions) op bijvoorbeeld een eerder voorval? En denk ook eens na over doelen of bedoelingen (ends) van de ander. Wat probeert hij te bereiken met de feedback? En welke feiten (facts) blijven dan nog over?
Kan het misschien zijn dat hij jou dus niet op persoonlijk niveau probeert onderuit te halen of uit de ‘stam’ te kicken? Maar dat hij je wil helpen beter te werken en je persoonlijk en professioneel te ontwikkelen?
Kan dat zomaar schuilen achter jouw defensieve reactie en zijn eventueel aanvallende toon? Willen jullie eigenlijk allebei niets meer dan betere (team)resultaten en prettiger (samen)werken? Door – in dit geval – jouw instelling pro-actiever te maken?
Kijk daar eens onderzoekend naar, en ontdek wellicht warempel het positieve in de ontvangen negatieve feedback: vooruitgang, ontwikkeling, groei. Een “kans om je vermogen om te leren en groeien te laten zien”, zoals coach Eve negatieve feedback eerder heel positief benoemde.
Willen jullie allebei niets meer dan betere resultaten en prettiger werken? Kijk daar eens onderzoekend naar, en ontdek het positieve van negatieve feedback.
Pak die groeikans, en maak van je conclusies – “hmm, misschien kan ik inderdaad wat passief overkomen, en best een keertje vaker het voortouw nemen” – een actieplan.
In stap 3.
3. Kom erop terug, mét actieplan!
Je weet nu wat de feiten, de interpretaties, de reacties en de doelen zijn. Dan de vraag aan jezelf: wat ga je doen met die informatie? Wat is je volgende stap? En daarna? – Hoe ga je de verbeterpunten inzetten voor je verbetering? Hoe ga je dat positieve doel halen uit negatieve feedback: betere (team)resultaten en prettiger (samen)werken?
Je negatieve feedback omzetten in positieve ontwikkelingen gebeurt hier, in deze stap.
Afhankelijk van de grootte van de kritiek, leg je je vervolgactie(s) vast in een actieplan:
- Dit ga ik doen
- Dit resultaat verwacht ik ervan
- Dit is hoe dat mijn (samen)werk(resultaten) verbetert
Maak een afspraak met je kritische collega, en leg hem je actieplan voor. Toon zo je “vermogen om te leren en groeien” en verbluf je manager en team met je vooruitgang.
Positief op professioneel en zelfs persoonlijk vlak – je hebt jezelf verbeterd. Positief doordat de relatie met je kritische collega niet in een gefrustreerd gesprek is geëindigd, maar in een positieve ontwikkeling. En positief omdat je nu je positieve spier ontdekt hebt! Zoals beloofd.
Gebruik ‘m nu, en train ‘m door keer op keer de positieve kant van negativiteit en kritiek te blijven zien. Dat is de kracht van positief denken én handelen. Zonder ontkenning – geen ombuiging naar oogverblindende zonneschijn en regenbogen – maar juist door erkenning: aan de slag met die feedback en negatieve kritiek, dus!
Dát is positief blijven in moeilijke tijden, uitdagende tijden, en negatieve (feedback) tijden.
