Waarom keren vluchtelingen in Nederland vaak terug naar de bijstand nadat zij werk hebben gevonden? In onderzoeken gaat het vaak over kenmerken van individuele vluchtelingen en maatschappelijke factoren, niet over de organisaties waar ze gaan werken. Daarom onderzocht Sam van Grondelle tijdens de onderzoeksmaster Societal Resilience wat organisaties kunnen doen om nieuwkomers een goede werkplek te bieden.
Uit Nederlandse cijfers blijkt dat zes op de tien vluchtelingen terugkeren in de bijstand nadat zij werk hebben gevonden. Met andere woorden, lang niet alle vluchtelingen slagen erin om duurzaam te participeren op de arbeidsmarkt. Goede intenties van bedrijven om met vluchtelingen te werken leiden niet per se tot goede resultaten. Hoe kan dat?
Sam van Grondelle zag dat het huidige onderzoek vooral de nadruk legde op integratie van de nieuwkomer en niet keek naar wat er gebeurde aan de kant van de werkgever. Voor zijn thesis tijdens de onderzoeksmaster Societal Resilience wilde Sam onder begeleiding van hoogleraar diversiteit en integratie Halleh Ghorashi de focus verleggen van individu naar werkgever.
In zijn thesis vergelijkt Sam twee Nederlandse bedrijven die met vluchtelingen werken en heeft hij nieuwkomers, hr-managers, diversiteit en inclusie-managers en coaches geïnterviewd over hun ervaringen met de programma’s voor vluchtelingen.
Het pad dat nieuwkomers in Nederland bewandelen is een onderwerp dat Sam nauw aan het hart ligt, vertelt hij. “Toen er veel nieuwkomers naar Nederland kwamen in 2015 heb ik met vrienden een project opgezet, Amsterdam Verwelkomt, waarbij we spullen inzamelden voor welkomspakketten. Hiermee wilden we de boodschap overbrengen dat we deze mensen zagen staan.”
Daarna is Sam voor Academie van de Stad gaan werken, een stichting die maatschappelijke projecten opzet. Hij hielp daarbij nieuwkomers in de buurt, waarbij hij een vriendschap sloot met een van de deelnemers. “Ik zag vervolgens van dichtbij hoe moeilijk het voor hem was om een baan te vinden. Vanuit die motivatie ben ik met dit onderwerp aan de slag gegaan tijdens mijn master. Want hoe kan het nou dat ondanks dat je een Nederlandse diploma hebt, het toch niet lukt om aan werk te komen?”
Allereerst is er het probleem van niet door de selectie heen komen. “Dat zie je sowieso bij mensen met een niet-Westerse achternaam,” vertelt Sam. “En als mensen aan het werk zijn, worden ze vaak niet serieus genomen, niet op waarde geschat. Er is te weinig loopbaanbegeleiding om de nieuwkomers te begeleiden op de Nederlandse werkvloer.”
Hij concludeert in zijn thesis dat bedrijven kiezen voor de culturele of voor de structurele aanpak voor het werken met vluchtelingen. Bij de culturele benadering worden vluchtelingen opgenomen in het reguliere proces, waarbij het dominante ‘discours van gebrek’ ter discussie wordt gesteld. Dit discours houdt in dat vluchtelingen worden afgeschilderd als afwijkend van de norm; dat men zich fixeert op veronderstelde gebreken bij vluchtelingen en dat er voorbij wordt gegaan aan de talenten van deze mensen. Dit discours van gebrek vindt zo ook zijn weg in de cultuur van organisaties. Om dit beeld van vluchtelingen tegen te gaan zie je dat organisaties aandacht besteden aan het talent van mensen en vanuit persoonlijke verhalen verbinding zoeken met elkaar. Deze benadering is essentieel voor een duurzaam arbeidsproces. Echter, door gebrek aan een duidelijke structuur en begeleiding op de werkvloer is deze aanpak voor veel vluchtelingen niet voldoende voor het behouden van hun baan.
De tegenhanger van de culturele aanpak is de structurele aanpak. Het bedrijf dat voor deze aanpak kiest, zet een specifiek programma op voor vluchtelingen. Dit maakt het gemakkelijker om structurele begeleiding te bieden. Maar bij deze aanpak wordt het discours van gebrek niet ter discussie gesteld, waardoor vluchtelingen het gevoel hebben dat zij belemmerd worden door hun achtergrond en zich niet gewaardeerd voelen om wie zij als individu zijn en welke kwaliteiten zij meebrengen naar de organisatie.
“Om duurzame arbeidsparticipatie van vluchtelingen mogelijk te maken moeten organisaties aan de ene kant aandacht schenken aan de culturele kant, door het discours van gebrek ter discussie te stellen en door te reflecteren op de normen die zij hanteren in de organisatie. Anderzijds moeten organisatiestructuren ingericht of veranderd worden, zodat vluchtelingen het gevoel krijgen dat zij voldoende begeleid en gewaardeerd worden”, concludeert Sam.
Dat is essentieel, niet alleen voor de arbeidsparticipatie van nieuwkomers, maar voor onze hele samenleving. Sam: “We moeten naar een situatie toe waarbij hun deelname aan de arbeidsmarkt niet alleen nodig is, maar normaal. Want deze mensen wonen hier en zijn evenveel Nederlander als ieder ander. Ik hoop dat mijn scriptie kan aanzetten tot reflectie op de manier waarop we omgaan met mensen die nieuw zijn in Nederland.”
