Een platform met ruim vier miljoen Nederlandse gebruikers, en een berichtje is zo verstuurd. Recruitment mag er dankzij de groei van LinkedIn dan eenvoudiger op zijn geworden, erg persoonlijk is het allemaal niet. De communicatienormen en -waarden worden online soms wel eens vergeten. Denk alleen al aan een beleefde aanspreekvorm of een bedankje. Daar komt nog eens bij dat veel recruiters werken met targets en daarom met hagel gaan schieten.
Maar wekt dat niet juist alleen maar irritatie op bij LinkedIn-gebruikers? Laten we voortaan kwaliteit boven kwantiteit stellen als het gaat om recruitment. Dat begint bij het persoonlijker maken, want daarmee onderscheid je je van concurrenten. En dat is pure noodzaak als je werkzaam bent in een branche waarin de strijd om talent hevig woedt. Hoe pak je dat aan? Vier tips.
1. Neem afscheid van de term recruiter
Jammer genoeg heeft de term recruiter de laatste jaren een negatieve bijklank gekregen, en dat komt met name door de manier waarop ze online met mensen omgaan. Lukraak mensen benaderen, geen nette reactie geven als de benaderde persoon geen interesse blijkt hebben – logisch dat kandidaten afknappen op dergelijke recruiters.
Gooi het eens over een andere boeg en ga voor een functienaam als ‘talent sourcer’. Daarmee laat je zien dat je echt alleen naar talent op zoek bent, waardoor degene die je benadert zich terecht bijzonder voelt.
2. Wees realistisch
Veel recruiters scheppen hoop bij de kandidaat door te zeggen dat hun profiel perfect aansluit op de vacature. Maar hoe kun je daar zo zeker van zijn? We weten allemaal dat mensen zich achter een beeldscherm gemakkelijk anders voordoen dan ze zijn. Taken en verantwoordelijkheden zijn op een LinkedIn-profiel best aan te dikken. En vaardigheden en karaktereigenschappen komen er al helemaal slecht naar voren.
Een face-to-face-gesprek stelt je in staat de kandidaat echt beter te leren kennen. Laat de persoon in wie je interesse hebt dus weten dat je diegene graag eens persoonlijk spreekt om er samen achter te komen of de vacature iets voor hem of haar is. En overigens is geen enkele organisatie of functie voor honderd procent fantastisch. Zo’n term is niet realistisch – gebruik ‘m dus niet meer.
3. Stop met targets
Het is verleidelijk om targets te stellen. Die vacatures bij je klanten moeten immers wel opgevuld worden – en het liefst zo snel mogelijk. Maar bedenk hoe je die klant het beste helpt: door alleen maar snel met kandidaten op de proppen te komen of door alleen heel geschikte kandidaten voor te stellen?
Als je een klant hebt die kwantiteit boven kwaliteit stelt, hou ‘m dan eens deze spiegel voor. Misschien wil hij wel minimaal tien cv’s zien. Maar uiteindelijk is het tijdverspilling als daar slechts twee echt geschikte kandidaten tussen zitten. Kijk dus verder dan opleiding en ervaring, en betrek ook de persoonlijkheid van degenen die je voorstelt bij je selectie. Passen die personen wel echt bij de organisatie?
4. Investeer in een langetermijnrelatie
Vooral wanneer de vijver waarin je vist voor je organisatie klein is, is het slim om te kiezen voor langetermijnrelaties. Is de persoon die jij op het oog hebt nu niet geïnteresseerd? Over een jaar kan hij of zij weleens op zoek zijn naar een nieuwe baan.
Begin dus vanaf het allereerste contact met investeren. Benader iemand niet out of the blue, maar probeer in te spelen op iets wat opvalt in zijn of haar profiel. Wat zou diegene triggeren om in te gaan op jouw verzoek voor een gesprek? Kost meer tijd, maar levert ook meer op.
Investeer daarnaast in de kandidaat door hem of haar eens mee te laten lunchen op kantoor, of zelfs een dag mee te laten lopen met een collega. En is dat talent eenmaal binnen, stop dan niet met investeren, maar zorg ervoor dat hij of zij ambassadeur van je organisatie wordt. Leg bijvoorbeeld op de eerste werkdag een persoonlijk cadeautje – iets wat echt aansluit bij zijn of haar interesses – op het bureau. Op deze manier sluit je perfect aan op die persoonlijke-recruitmentstrategie.
