Het werven van personeel was altijd al een van de grootste uitdagingen van organisaties, maar blijkt nu moeilijker dan ooit tevoren. Paradoxaal genoeg is het aantrekken van talent op dit moment van levensbelang. Jim Collins, de auteur van Good to Great, zegt het kort maar krachtig: “Mensen zijn niet de belangrijkste middelen in het bedrijf. De juiste mensen zijn dat wel. Laat de juiste mensen meegroeien en laat de anderen uitstappen, zodat je de juiste mensen op de juiste plekken overhoudt”.
Veranderende eisen
Waarom is het werven van personeel nu zo belangrijk? De eerste reden hiervoor is dat er steeds meer kenniswerkers nodig zijn dankzij de digitalisatie. Dit vraagt om vaardige en gemotiveerde teamspelers met sterke interpersoonlijke vaardigheden en leiderschapspotentieel. Ten tweede maken de veranderingen van afgelopen jaren de traditionele kanalen en technieken voor personeelswerving een stuk minder effectief. Ten slotte heeft de coronacrisis voor een verandering gezorgd in de houding van werknemers ten aanzien van werkgevers en dienstverbanden. Steeds meer van hen vragen hun werkgever om flexibele werkmogelijkheden, toezeggingen ten aanzien van duurzaamheid en een aantrekkelijk loopbaantraject.
Maar hoe kunnen bedrijven deze nieuwe arbeidsmarkt het beste benaderen? Hoe kunnen ze toptalent aantrekken en gemotiveerd houden? Uiteraard zijn diverse menselijke factoren van belang, zoals krachtig leiderschap, een prettige werkomgeving en aantrekkelijke beloningen. Technologie kan echter ook een belangrijke rol spelen. Technologie kan helpen om processen te optimaliseren en in goede banen te leiden.
Automatiseren dankzij technologie
Tools voor human capital management (HCM) kunnen het vinden van het juiste personeel automatiseren en helpen met het identificeren van de juiste incentives en upskilling. Daarnaast kan het bijdragen aan een werkomgeving die aansluit op de wensen van het personeel. Door gebruik te maken van geïntegreerde tools, met bijvoorbeeld finance, krijgen bedrijven de beschikking over een centraal dashboard dat hen een duidelijk overzicht biedt van de beschikbare financiële en personele middelen en de toegevoegde waarde die wordt gecreëerd. Dit gaat veel verder dan de geijkte tools voor onder andere de opvolgingsplanning. Het omvat onder meer geavanceerde analyses van vaardigheden en mogelijkheden voor het mobiliseren van talent.
Door het samenvoegen van het perspectief van de CFO en de CHRO kan er gedetailleerd inzicht verkregen worden in wat er gebeurt, in de waarde die elke werknemer naar de organisatie brengt, in de kansen voor het opnieuw indelen van taken en roosters en in de kosten en risico’s die daarbij om de hoek komen kijken. Daarnaast kunnen financiële afdelingen samen met de HR-afdeling vaststellen voor welke werknemers er sprake is van ‘vluchtrisico’, waarom medewerkers vertrekken en welke kosten er gepaard gaan met het vinden van vervangend personeel.
Nieuwe tactieken en oplossingen
Het is duidelijk dat het vinden en behouden van personeel om nieuwe tactieken en oplossingen vraagt. We kunnen niet blijven vasthouden aan oude benaderingen, zoals jaarlijkse functioneringsgesprekken. In plaats daarvan moeten we zorgen voor een grondiger begrip van werknemers. We moeten niet alleen weten wat we van hen verwachten, maar evenzeer wat zij van ons willen. Daarvoor is het nodig om regelmatig feedback te geven, ontvangen en analyseren en processen te automatiseren. Templates voor werknemerssucces kunnen daarbij helpen, maar we moeten ook effectiever gebruik zien te maken van een nieuwe lichting van softwareoplossingen en clouddiensten die afdelingen overstijgen en in real-time inzichten voorzien.
