Een functie komt vrij, HR pakt de bestaande vacaturetekst erbij, de manager actualiseert een paar taken en de vacature gaat opnieuw naar buiten. Het hbo-diploma, het minimale aantal jaren ervaring en de voorkeur voor branchekennis blijven staan. Niet omdat opnieuw is vastgesteld dat ze noodzakelijk zijn, maar omdat ze er de vorige keer ook stonden. Zes weken later concludeert de organisatie dat er geen geschikte kandidaten zijn. Maar wie in een krappe arbeidsmarkt selecteert met functieprofielen uit het verleden, moet niet verbaasd zijn als talent buiten beeld blijft.
Het diploma als filter
Met 95 vacatures per 100 werklozen is de Nederlandse arbeidsmarkt structureel krap.¹ Ondertussen neemt 46% van de werkgevers inmiddels kandidaten aan die niet beschikken over het gevraagde diploma – en driekwart leidt hen vervolgens succesvol intern op.² Dat roept een ongemakkelijke vraag op: als bijna de helft van de aangenomen mensen het prima doet zonder de gevraagde papieren, hoe hard was die eis dan eigenlijk?
Een diploma kan relevante kennis aantonen. Het kan een denkniveau bevestigen of een formele bevoegdheid verlenen. Maar in vacatures wordt het ook gebruikt als snelle voorselectie – een vervanging voor een moeilijker gesprek. Welke problemen moet iemand eigenlijk oplossen? Welke beslissingen nemen? Welke systemen beheersen? Die vragen stellen kost meer moeite dan “hbo vereist” opschrijven. Maar ze leveren wel betere kandidaten op.
Drie categorieën in plaats van één eisenpakket
De SER adviseert werkgevers om over te stappen op competentiegericht werven.³ In de praktijk helpt het om iedere eis in een vacature toe te wijzen aan één van drie categorieën:
- Formeel noodzakelijk - Kwalificaties die wetgeving, veiligheid of beroepsnormen vereisen. Behouden, en duidelijk motiveren waarom.
- Noodzakelijk vanaf dag één - Vaardigheden die iemand direct moet toepassen omdat inwerken hierop niet realistisch is. Toets deze met werkvoorbeelden of aantoonbare ervaring, niet uitsluitend via het diploma.
- Leerbaar tijdens het werk - Kennis van interne systemen, processen of methodes die een gemotiveerde medewerker binnen een redelijke inwerkperiode opbouwt. Haal deze uit het uitsluitende eisenpakket.
Wie dit onderscheid consequent maakt, ontdekt doorgaans dat een deel van de harde eisen in categorie drie thuishoort.
Nauwkeuriger selecteren, niet soepeler
Skills-based werven betekent niet dat de lat omlaag gaat. Het betekent dat de lat preciezer wordt neergezet. In plaats van te vragen “heeft deze persoon het juiste diploma?” vraag je: “kan deze persoon het werk aantoonbaar uitvoeren?”
Dat vraagt om andere selectiemethoden. Laat kandidaten een realistische werksituatie beoordelen. Vraag naar vergelijkbare problemen die zij eerder hebben opgelost. Maak onderscheid tussen gebrek aan ervaring en gebrek aan leervermogen. Wie dit goed inricht, selecteert niet minder kritisch – maar wel op wat er werkelijk toe doet.
Kijk eerst naar binnen
De reflex bij een vacature is extern zoeken. Maar organisaties hebben vaak intern medewerkers die een groot deel van de benodigde vaardigheden al beheersen. Een skills-benadering helpt ook bij taakverbreding, interne overstappen en opvolgingsplanning. Wie structureel in kaart brengt wat mensen kúnnen – niet alleen wat hun functietitel zegt – ontdekt talent dat anders onbenut blijft.
De diploma-audit: vijf vragen bij je volgende vacature
- Is de diploma-eis wettelijk, vakinhoudelijk of aantoonbaar functioneel noodzakelijk?
- Heb je het werk beschreven in resultaten en taken, vóórdat je kwalificaties opsomde?
- Is duidelijk wat iemand bij aanvang moet kunnen en wat tijdens het werk kan worden geleerd?
- Vraag je bewijs van vaardigheden, of alleen bewijs van opleiding?
- Heb je onderzocht of iemand binnen de organisatie al over aangrenzende vaardigheden beschikt?
Niet minder kritisch, maar preciezer
De oplossing voor personeelstekorten ligt niet volledig in een vacaturetekst. Maar iedere onnodige eis verkleint de groep mensen die een organisatie überhaupt een kans geeft. Daarom is de opdracht niet om soepeler te selecteren, maar om nauwkeuriger te formuleren wat iemand werkelijk moet kunnen. Een diploma kan daarbij relevant bewijs zijn — zolang het niet wordt verward met het vermogen om het werk goed te doen.
¹ CBS, Vacatures en werkloosheid Q2 2026
² UWV, Werkgeversonderzoek 2025
³ SER, Op weg naar een skillsgerichte arbeidsmarkt, 2026
