Mijn vorige artikel ging over de opzegtermijn die je als werknemer in acht moet nemen. Dit artikel gaat erover welke opzegtermijn de werkgever moet toepassen als hij het dienstverband met de werknemer wil opzeggen.
Contract voor onbepaalde tijd
1 Arbeidsovereenkomst
Kijk allereerst in de arbeidsovereenkomst. Stel dat hierin een opzegtermijn staat van bijvoorbeeld 2 maanden voor de werkgever, dan is de werkgever hieraan in principe gebonden.
1.1 Uitzondering
Ik schrijf in principe, dan weet je al dat er uitzonderingen mogelijk zijn. En dat klopt. De opzegtermijn van de werkgever mag niet even lang zijn als voor de werknemer, maar moet dubbel zo lang zijn.
Als bijvoorbeeld in een arbeidscontract zou staan dat de opzegtermijn voor jullie beiden wel net zo lang zou zijn, (bijvoorbeeld 2 maanden voor zowel de werkgever als voor de werknemer) dan geldt de afgesproken opzegtermijn van 2 maanden voor de werknemer niet maar voor de werkgever wel. Dat betekent concreet dat er voor de werknemer niets is afgesproken en dat je terugvalt op de wet (en dat is 1 maand opzegtermijn). Maar de werkgever is wel gewoon gebonden aan de 2 maanden opzegtermijn (omdat hij het “foute” contract heeft opgesteld.
2 En de CAO dan?
Als een CAO van toepassing is (bijvoorbeeld omdat die in de arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard), dan geldt de CAO en niet de wet. Op internet staan alle CAO’s. Zoek dan jouw CAO erbij en kijk welke opzegtermijn geldt. Het kan zijn dat dit afhankelijk is van de leeftijd van de werknemer of duur van het dienstverband. Vaak verwijst de CAO ook gewoon naar de wettelijke regels. En als in de CAO staat dat de opzegtermijn voor de werkgever en werknemer even lang is, dan mag dat in een CAO dus WEL.
3 Wanneer geldt de wet dan?
Als er niets in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, of een bepaling die niet klopt (zoals ik hierboven uitlegde in het eerste punt) en er evenmin iets in de CAO staat, dan geldt de wet. De wet is een soort vangnet. De wet luidt als volgt:
- Als het arbeidscontract voor een werknemer maximaal 5 jaar heeft geduurd, dan geldt een opzegtermijn van 1 maand voor de werkgever.
- Bij een contract tot 10 jaar geldt een opzegtermijn van 2 maanden.
- Bij een contract tot 15 jaar geldt een opzegtermijn van 3 maanden.
- Bij een contract vanaf 20 jaar geldt een opzegtermijn van 4 maanden.
4 Hoe lang mag de opzegtermijn maximaal zijn?
De maximale opzegtermijn voor de werknemer mag 6 maanden zijn. Maar ook dan moet de opzegtermijn voor de werkgever dubbel zo lang zijn, dus 12 maanden in dit geval.
5 Moet de werknemer altijd een opzegtermijn in acht nemen?
Nee, als de werknemer in de proeftijd zit, dan geldt geen opzegtermijn. Hij kan dan per direct ontslag nemen. In dit artikel over de proeftijd heb ik dit al uitgelegd.
6 Wat als de werknemer een contract voor bepaalde tijd heeft?
Als je bijvoorbeeld een contract voor 6 maanden bent overeengekomen, dan is de werknemer in principe verplicht deze hele 6 maanden te blijven werken. Na deze 6 maanden eindigt het contract automatisch (van rechtswege heet dit juridisch), de werknemer hoeft hiervoor niets te doen. De werkgever heeft een aanzegplicht..
7 Aanzegplicht
Als werkgever heb je een zogenaamde aanzegplicht van een maand. Je moet de werknemer minimaal 1 maand van tevoren informeren of je het tijdelijke contract wilt verlengen of niet. Als je dat niet op tijd doet dan ben je schadeplichtig. Stel dat je het 1 week van tevoren pas zegt, dan moet je 3 weken loon doorbetalen (dus zelfs nadat het tijdelijke contract is geëindigd).
In principe geldt dit ook als de werkgever niet tijdig doorgeeft als hij het contract wil verlengen, maar of je het als werkgever echt op prijs stelt als de werknemer deze schadevergoeding vraagt als die gewoon nog mag blijven werken voor hem, is natuurlijk maar zeer de vraag…
8 Nadeel tijdelijk contract
Het grote nadeel van een tijdelijk contract is dat je een tijdelijk contract tussentijds niet kunt opzeggen. Dus als je een tijdelijk contract hebt gesloten voor bijvoorbeeld 6 maanden, dan mag je niet eerder opzeggen. Maar ook hiervoor is een uitzondering mogelijk, namelijk als er een zogenaamd tussentijds opzegbeding is opgenomen. Dat houdt in dat zowel de werknemer als de werkgever in dat geval tussentijds wel mogen opzeggen. Dan mag je dus wel opzeggen, maar je moet wel de opzegtermijn hanteren die je in je contract hebt afgesproken.
9 En als ik als werkgever niet de juiste opzegtermijn toepas?
Jij moet als werkgever de juiste opzegmijn naleven. Als je dat niet doet, dan moet je aan de werknemer een schadevergoeding betalen. Dit heet een zogenaamde “onregelmatige opzegging” (je hebt je niet aan de juiste opzegtermijn gehouden).
10 Hoe veel moet ik dan betalen?
Je moet het resterende salaris aan de werknemer betalen, wat je normaliter in deze periode had moeten betalen. Dus als je een opzegtermijn van 2 maanden zou hebben en je zou slechts 1 maand in acht hebben genomen, dan moet je dus aan je werknemer het restant van deze ene maand alsnog betalen.
11 Maar mijn werknemer heeft al direct een andere baan gevonden of een WW uitkering gekregen. Moet ik het dan toch betalen?
Ja, helaas. Dit heet de zogenaamde gefixeerde schadevergoeding, dus de hoogte staat vast (namelijk een maandsalaris) en de werknemer hoeft niet aan te tonen dat hij daadwerkelijk schade heeft geleden om dit te vorderen.
12 Gaat de opzegtermijn op ieder moment in?
Nee, de wet zegt dat je moet opzeggen tegen het einde van de maand. Dus als je opzegt op bijvoorbeeld 2 mei, dan gaat de opzegging pas op 31 mei in. Stel dat je een opzegtermijn van 2 maanden hebt, dan zou het dienstverband pas eindigen op 31 juli. Ondertussen werkt de werknemer dus nog gewoon door (tenzij hij heeft afgesproken dat hij vakantiedagen opneemt en daarom eerder kan stoppen met werken).
12.1 Zijn hiervoor nog uitzonderingen mogelijk?
Ja, in sommige CAO’s mag er opgezegd worden tegen het einde van de week. Dan moet je echt even gaan rekenen.
13 Wanneer geldt voor de werkgever eigenlijk een opzegtermijn?
In de volgende 2 situaties:
- De werkgever vraagt toestemming aan het UWV om het dienstverband te mogen opzeggen (bijvoorbeeld wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige ziekte).
- De werkgever beëindigt het dienstverband met de werknemer in onderling overleg door middel van een vaststellingsovereenkomst.
Ad 1: als het UWV toestemming heeft gegeven om het dienstverband te mogen opzeggen (of een CAO commissie), dan mag je als werkgever het dienstverband opzeggen, maar dan moet je wel de opzegtermijn in acht nemen. De tijd die de procedure heeft geduurd mag je wel aftrekken van de opzegtermijn, mits er nog maar minimaal 1 maand opzegtermijn resteert.
Even een voorbeeld:
Een werkgever krijgt toestemming van het UWV om het dienstverband op te zeggen. De werknemer is 16 jaar in dienst, er is niets opgenomen in de arbeidsovereenkomst over een opzegtermijn, dus de opzegtermijn voor de werkgever is 3 maanden. Er geldt ook geen CAO.
Stel dat de ontslagvergunning op 21 juli is verstrekt door het UWV en de procedure heeft 23 dagen geduurd. Als we van 21 augustus deze 23 dagen aftrekken, dan komen we op 29 juli. Als er dan 3 maanden later opgezegd mag worden, gaat het over 29 oktober. Maar de opzegging moet tegen het einde van de maand plaatsvinden, dus tegen 31 oktober.
Vaststellingsovereenkomst
Bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst moet je als werkgever ook de juiste opzegtermijn in acht nemen. De werknemer heeft namelijk pas recht op een WW-uitkering nadat de opzegtermijn is verstreken. Als de werknemer zou instemmen met een kortere opzegtermijn, zal het UWV de WW-uitkering pas toekennen nadat de juiste termijn is verstreken. Dat kan dus betekenen dat de werknemer een tijd zonder inkomsten zit.
Even een voorbeeld. De werkgever zou een opzegtermijn van 3 maanden in acht moeten nemen, maar in de vaststellingsovereenkomst is slechts 1 maand opgenomen. De vaststellingsovereenkomst is bijvoorbeeld getekend op 21 juni en het contract had dus pas mogen eindigen op 30 september. Maar partijen hebben afgesproken dat het arbeidscontract al eindigt op 31 juli. Dan krijgt de werknemer tussen 31 juli en 30 september geen loon (want hij is al uit dienst), maar hij krijgt zijn WW toch pas per 30 september. Daarom is het van belang om een vaststellingsovereenkomst altijd te laten controleren door een arbeidsrechtadvocaat. Niet alleen voor de werknemer, maar ook voor de werkgever, want de werkgever wil niet dat de werknemer alsnog bij de werkgever aanklopt als blijkt dat hij tijdelijk geen WW uitkering krijgt.
14 Moet ik altijd een opzegtermijn in acht nemen als werkgever?
Nee, alleen als er een dringende reden is, mag je als werkgever een werknemer op staande voet ontslaan zonder dat je een opzegtermijn in acht hoeft te nemen. In principe eindigt het arbeidscontract dan direct. Het probleem is echter dat een werknemer dan geen recht op een WW-uitkering heeft en het risico heel erg groot is dat hij aan een rechter gaat vragen of de reden voor het ontslag wel dringend genoeg was. Of had de werkgever gewoon een ontbinding moeten vragen? Een dergelijke procedure kan veel tijd en geld kosten en je kunt achteraf geconfronteerd worden met een hoge loondoorbetalingsplicht als de reden toch niet dringend genoeg zou zijn geweest. Dus overleg altijd eerst met een arbeidsrechtadvocaat voordat je zulke drastische maatregelen neemt.
15 Transitievergoeding bij ontslag
Let er ook even op dat je als werkgever een werknemer altijd een transitievergoeding moet betalen, behalve bij een terecht gegeven ontslag op staande voet. Dus ook als je een tijdelijk contract van enkele maanden met een werknemer niet verlengt. Als je meer over de transitievergoeding wilt lezen, druk dan hier.
16 Billijke vergoeding boven op de transitievergoeding
Als de werkgever een ontslag geeft terwijl hij dit eigenlijk niet had mogen doen, dan kan dit ernstig verwijtbaar zijn. Als de rechter van oordeel is dat dit speelt, dan kan hij een aanvullende vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding.
Op dit artikel is de volgende disclaimer van toepassing.