Sinds bijna anderhalf jaar kent Nederland een verplicht vrouwenquotum voor beursgenoteerde bedrijven. Zoltán Lippényi onderzoekt sinds januari de effecten daarvan buiten de bestuurskamers. Leiden meer vrouwen aan de top tot betere carrièrekansen en minder loonongelijkheid voor vrouwen in de rest van het bedrijf?
Auteur: Bert Platzer
Gelijk werk, ongelijke beloning – iedereen met een greintje rechtvaardigheidsgevoel zal dit als oneerlijk ervaren. Toch is loonongelijkheid niet altijd oneerlijk, nuanceert universitair docent sociologie Zoltán Lippényi, ‘Bedrijven gebruiken lonen om mensen te motiveren en te belonen voor goede prestaties. Het wordt oneerlijk als een man en een vrouw dezelfde functie hebben en even goed presteren, maar niet gelijk worden beloond en niet evenveel kans maken op een promotie. Dan kan er sprake zijn van discriminatie.’
Minimaal een derde
Aan het bestrijden van dergelijke discriminatie moet de Wet ingroeiquotum en streefcijfers – kortweg het vrouwenquotum – een bijdrage leveren. Deze wet komt erop neer dat de Raad van Commissarissen van beursgenoteerde ondernemingen en grote nv’s niet voor minder dan een derde uit vrouwen of mannen mag bestaan. Aangezien de Raad van Commissarissen toezicht houdt op de Raad van Bestuur, is de verwachting dat het vrouwenquotum zijn weerslag heeft op de rest van de organisatie.
Doorsijpelen
In zijn huidige onderzoek, waarvoor hij een Vidi-beurs ontving, kijkt Lippényi naar deze trickle-down of doorsijpeleffecten. ‘De grote vraag is natuurlijk of door deze wetgeving ook in de rest van de organisatie meer vrouwen worden aangenomen en er minder ongelijkheid is in de beloning en het carrièreverloop. Een ander punt is of de quotaregelingen een breder effect hebben. De wet geldt alleen voor beursgenoteerde bedrijven en grote nv’s. Voor die bedrijven werken heel veel mensen, maar uiteindelijk is het maar een klein deel van alle bedrijven. Dus het is ook interessant om te zien of deze wet ook een positief effect heeft op kleinere bedrijven, die niet gebonden zijn aan het quotum. Dat is ook een heel belangrijke vraag voor de overheid: kunnen we op deze manier ongelijkheid bij alle bedrijven bestrijden?’
CBS data
Dat Lippényi vooral kijkt naar loonongelijkheid als maatstaf voor de gelijkheid tussen man en vrouw op de werkvloer, heeft ook een praktische reden. ‘Het Centraal Bureau voor de Statistiek heeft de beschikking over de polisadministratie voor de sociale verzekeringen en als onderzoekers mogen we die gebruiken. De data zijn geanonimiseerd, maar de belangrijkste kenmerken zijn bekend. Je weet of iemand man of vrouw is, welke mensen bij dezelfde organisatie of zelfs bedrijfseenheid werken, hoe groot dat bedrijf is en in welke sector het actief is.’
Onderzoek
Door andere datasets over de samenstelling van het bestuur van bedrijven te koppelen aan de informatie van het CBS, kan Lippényi vaststellen of er bij bedrijven die moeten voldoen aan het vrouwenquotum trickle-down effecten zijn in de vorm van een betere positie van vrouwen. Of dat inderdaad zo is, moet nog blijken – het onderzoek is in januari begonnen en loopt nog.
Onderzoek vergelijken
Lippényi’s onderzoek is des te interessanter omdat dergelijke trickle-down effecten in andere landen nauwelijks zijn onderzocht en de bevindingen bovendien uiteenlopen. ‘In Noorwegen, het eerste Europese land met een vrouwenquotum, en Italië is er geen effect gevonden, maar in Frankrijk wel. De Franse studie liet wel alleen in de hogere loonschalen van bedrijven effecten zien, de laag daaronder had nauwelijks profijt van een hogere vertegenwoordiging van vrouwen in het bestuur. De resultaten van deze studies zijn niet direct vergelijkbaar, mede doordat de quotaregelingen in sommige landen strenger zijn en er andere drempelwaarden worden gehanteerd.’
Internationaal netwerk
In het Comparative Organizational Inequality Network, waarin onderzoekers uit vijftien Europese, Amerikaanse en Aziatische landen zijn vertegenwoordigd, kijkt Lippényi vanuit internationaal perspectief naar loonongelijkheid. ‘In dat netwerk is laatst een onderzoek voltooid waarin wordt gekeken naar loonongelijkheid binnen bedrijven. Natuurlijk kun je alleen op basis van specifieke casussen vaststellen of een loonverschil tussen een man en vrouw in dezelfde functie terecht is, maar als dat stelselmatig voorkomt, is dat een indicatie dat er een probleem is. In vergelijking met andere landen blijkt Nederland het goed te doen. De ongelijkheid lijkt ook af te nemen.’
Achtergebleven beloning
Dat betekent niet dat op termijn alle loonongelijkheid uit Nederland is verdwenen. Behalve onterechte loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen in dezelfde functie bij hetzelfde bedrijf bestaat er ook loonongelijkheid tussen sectoren. ‘Studies in Engeland en Noord-Amerika over heel lange periodes, tot wel vijftig jaar, laten zien dat hoe meer vrouwen een bepaald beroep uitoefenen, hoe minder deze beroepen gewaardeerd worden ten opzichte van vergelijkbare mannenberoepen’, zegt Lippényi. ‘De zorg en het onderwijs zijn twee voorbeelden van sectoren waarin de vertegenwoordiging van vrouwen de laatste decennia sterk is toegenomen, maar de beloning is achtergebleven.’
Vrouwen in de wetenschap
Cijfers over loonongelijkheid aan de RUG kent Lippényi niet, maar wel een landelijk onderzoek van het Landelijke Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren uit 2015. ‘Daaruit blijkt dat binnen hetzelfde functieprofiel, bijvoorbeeld hoogleraar of universitair hoofddocent, vrouwen minder verdienen dan mannen. Het grootste verschil zien we bij hoogleraren. Andere rapporten laten zien dat onder hoogleraren het aandeel vrouwen laag blijft, met 26,7 procent in 2022.’
Tenure track
Daarom vindt Lippényi het een goede zaak dat de RUG al sinds 2003 de tenure track heeft. ‘Dat is een sterk geformaliseerd promotiebeleid waarin is vastgelegd wat je moet presteren om promotie te maken. Ongelijkheid kun je nooit helemaal uitroeien, maar goed beleid duwt het in ieder geval de goede kant op.’
